在美国财富100 强名单中，90%以上的企业都拥有一套标准的员工背景调查流程。一项亚太区域的客户调查中，75%以上的客户认为员工入职背景调查能够帮助他们降低员工流失率，避免过失性聘用。

在此，分享下近些年国内市场上的企业对于第三方背调的认识和运用。

一、第三方背调被市场的认识和运用

整体市场而言，金融行业及知名外资企业对背景调查的认识普遍地高于其他类型的企业。 早年间，对合规要求较高的金融领域、外资金融服务机构以及大部分的知名跨国外资企业就开始要求全员接受背景调查，即所有的新招员工都统一接受独立第三方的背景调查。随着市场的越发成熟，招聘的风险也层出不穷，不少国内企业也逐渐意识到背景调查的重要性，尤其随着国际化的进程，不少国内企业借鉴和学习跨国外企的先进管理理念和方法，也将背景调查作为招聘的必要流程之一。有部分的内资企业甚至将背调的范围设为全员，这是个值得关注的可喜现象，说明企业的风险意识越来越提高。

二、背景调查都在查什么？

有不少HR 往往将背景调查称为Reference Check ， 其实这是一种认知的偏差。 背景调查是一项综合的、结合多维度的调查，即包含教育资质类、工作类、整体综合数据库调查。而HR所称之为的reference check 仅仅是其中的工作类的调查。

1、教育资质类：

学历/学位调查、职业资格证调查

2、工作类：

工作经历调查、工作表现调查

3、综合数据库类：

民事诉讼记录调查、犯罪记录调查、金融违规记录调查、保险违规记录调查、

商业利益冲突调查、身份核实、机动车调查、简历比对

三、背调流程中，这几个细节要特别注意

1、大部分的企业启动背景调查是在候选人接受offer 之后，但又担心一旦查询出负面信息拒绝录用候选人而产生法律后果， 因此我们建议企业在发放的offer Letter中添加前置条件，即该offer 有效的前提  是背景调查结果通过。一经查实背景有虚假情况，该offer无效。具体措辞细节企业可征询法务的意见。 当然，而也有少部分企业选择在发offer 之前开展背景调查，这类的企业往往合规和风险把控意识更高。弊端是在职期的候选人尚未收到offer ，通常不愿意向当前雇主提出离职，从而该段雇主的调查无法进行。

2、在对员工进行背景调查时候必须经被调查人知悉且亲自签署授权书，这是对企业的保护。 即便是对现有员工的定期复查也必须有此授权。

3、背景调查是了解员工的诚信，即核实候选人提供的客观信息是否属实，而部分主观评价类的调查用人企业可做选择性参考。

4、设置专业详细的个人信息表单，而非依照简历直接开展调查。

然而企业HR时间有限、精力有限、调查手段有限，相比事无巨细的背景调查工作，HR 需将重点精力投入在核心业务中。

所以当企业HR背景调查的维度不够精准，背景调查渠道欠缺时，不妨借助第三方的数据渠道和专业积累，提升背景调查的专业性，转移招聘风险。

连智领域Links为企业提供高效合规、客观真实的雇前背景调查服务，客户可以根据公司及岗位情况选择背景调查服务项目。