每年的3月和4月都是企业的招聘旺季，也是员工入离职的高峰期。那么在离职潮和招聘季结束后，HR要如何在“休养生息”的5、6月开展留人、招聘的工作呢？
为留住人才“操碎了心”
研究发现，企业连续工作时间在2-5年的员工群体，其创新自我效能感和创新行为显著高于其他工龄段的员工。所以过了招聘旺季，对于企业HR来说留人工作比招人工作更重要。
员工为什么选择离开？
员工的去留主要来自两方面，一方面是感觉现的企业把自己往外推，另一方面是来自下家企业的“诱惑”。
上家企业在“赶人”
对决心离职的人来说，当年终奖到手的时候就是和企业说拜拜的时候。对薪酬不满意，感受到了不公平的待遇，现有工作职务没有挑战性，失去了工作热情......总之，员工对企业已心生不满且未得到解决就是企业在“赶人”了。
下家企业在“诱惑”
“诱惑”实际上是对恰巧“上家”企业不能提供给员工需求的满足，比如：有竞争力的涨薪，融洽的团队、对员工业绩和表现的认可与激励等不一定需要“花钱”的项目。
企业和HR应该做些什么?
对于HR来说，留人的步骤不应该只停留在员工发来辞职申请之后，留人的环节要在招人之前就进行规划。
1、招聘合适的人
首先招聘时要明确，这个岗位需要的是优秀的人还是稳定的人？当然稳定的员工也未必不优秀，只是在明确岗位需求时要有侧重：是要稳定还是要优秀，可以设定权重作为人员筛选时的考量，减少员工入职前后的落差感。
2、做好工作设计与人岗匹配
HR是企业与员工之间最直接的桥梁，只有满足了员工的需求，才能促进员工努力取得企业人的的优秀绩效。所以在工作设计时既要考虑岗位专业化的分工细则也要加入以人为本的思想，比如常规性的工作可采用轮岗或逐级晋升的方式来提高员工的自我效能感。
人岗匹配是根据员工个人的能力素质情况，将其配置到合适的岗位，实现性格和能力与岗位的高度匹配，让员工在适合自己的工作岗位上游刃有余而不是四处碰壁。
3、人力资源体系的建设
人力资源体系的建设主要考量两个层面：一是对标企业战略，做好战略性的人力资源管理体系，二是根据现有实际问题，做好结构性的完善。
战略性人力资源管理需要深入业务视角，而结构性的完善则是在战略性人力资源管理体系的指导下，更加专业的针对企业面临的具体情况进行针对性的调整和完善。
4、领导力培养和组织建设
通过领导力四环模型我们可以了解到，领导风格在70%的程度上影响了部门的组织氛围。所以应该让管理人员认识与掌握不同的领导风格，秉持公平的原则，在具体的情景对待不同的下属时灵活运用，才能促进员工更多的选择留任。
在HR众多的工作模块中，招聘只是其中一个环节，不同成长阶段的企业对应人力资源部门的核心需求也不尽相同。
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1、招聘淡季，对于企业HR来说留人比招人更重要
企业连续工作时间在2-5年的员工群体，其创新自我效能感和创新行为显著高于其他工龄段的员工。
2、员工离职的主要原因来自两方面：一方面是感觉现的企业把自己往外推，另一方面是来自下家企业的诱惑。
对薪酬不满意，感受到了不公平的待遇，现有工作职务没有挑战性，失去了工作热情等因素促使员工对企业心生不满。新企业提供有竞争力的涨薪、融洽的团队、对员工表现的认可等激励成为吸引员工离职的诱因。
3、留人的步骤不应该只停留在员工发来辞职申请之后，留人的环节要在招人之前就进行规划。
只有明确招聘需求，才能做好工作设计与人岗匹配，建立完善的人力资源体系，同时也不能忽略领导力培养，管理人员需要认识与掌握不同的领导风格。
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