员工离职本是一件再正常不过的事情，但如果核心员工在重要时刻辞职，短时间内又没法找到和其能力相当的人，那么无论是对公司的业务发展，还是对团队的稳定团结都是严重的打击。

像这样的尴尬局面，企业要如何尽量避免呢？

是迅速寻找猎头公司？还是HR加快招聘步伐？拆解这个局面背后的根本原因，其实是来自人才梯队的不完善。

什么是人才梯队？

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。人才梯队是形成依靠人，但不依赖人，能够自我新陈代谢的关键。这也是一个有生命力的组织，要满足的首要条件。

人才梯队的搭建步骤

1、收集人才信息，搭建人才梯队库架构

人力资源部门依据企业组织架构，预判未来一年的人才需求，做出全年招聘计划，通过线上、线下招聘渠道、企业内部员工推荐等方式汇总简历资源，沉淀企业人才资产。然后根据用人需要，对储备的人才进行邀约面试、筛选和任用。

2、激活人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才

根据每个员工的特点，针对性地做出培训计划，要重点安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求，以能够胜任关键岗位。

3、完善员工考核机制，形成奖罚依据

一方面要制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需要严格执行。另一方面可以利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。

4、合理的晋升、奖罚、淘汰机制

根据员工考核的结果和企业发展的需求，建立不同的奖惩、晋升制度：

• 建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工挑战更高职位
• 对于表现欠佳的员工，帮助他们有更好的工作表现
• 对于工作态度不好、能力不足的员工，也要进行合理淘汰

5、不断优化在职人员管理机制

人才梯队库还要定期进行人才更新管理，保证动态发展：

• 从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工做好备注，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才
• 对在职期间有变动的关键岗位接班人员，实时从人才中删除信息，并及时补充其空缺
• 每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层

当有职位调动时，应本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。

优秀的人才梯队，为企业提供稳定的人才队伍

1. 人才无断层

当企业内的某个职位由于公司业务变动，前任晋升、退休或辞职而空缺时，不会因为人才断层，而影响企业业务开展。

2. 确保关键工作能够顺利交接

确保一个岗位上的前任离开后，接班人选能够快速胜任岗位工作，甚至还可以做得更好，避免接班人因业务不熟练而影响工作。因此企业进行人才梯队建设时，需要注重岗位实操，提高后备队伍的岗位胜任力，这种内部的晋升也避免了“空降”带来的业务空白期。

3. 形成人才磁场

良好的人才梯队机制不仅对内训练有素，对外也可以积极创造出吸引人才的良好氛围，持续吸引优秀人才加入。

4.内部员工有升迁机会

好的人才梯队建设一定会给员工传递出更多正面的晋升信息，提高个人工作积极性，避免产生茫然情绪和工作倦怠。不仅能提升企业内部的绩效水平，而且企业能对员工保有长久的吸引力。

搭建完人才梯队还需要外部招聘吗？

做好企业内部人才搭建梯队的搭建工作，再碰到关键员工离职时，是不是就不需要外部招聘了？恰恰相反，这时企业反而要更从容的从外部招揽人才，形成内部培养和外部吸纳双重方式的人才吸引计划。

然而关键人才就算换工作也不会轻易出现在公共场合的人才市场露相交流，中高端人才的稀缺度和隐蔽度决定了优秀人才和中高端人才必须依仗好的猎头公司的帮助。

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1、不少人觉得核心员工在重要时刻辞职，出现后继无人的情况是因为后备人才管理没有做到位，但其实真正的原因是人才梯队的不完善。

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。人才梯队是形成依靠人，但不依赖人，能够自我新陈代谢的关键

2、企业人才梯队建设，不仅为企业提供人才储备，更为企业提供稳定的员工队伍

在进行人才梯队建设时，企业对内可以加强注重岗位实操，提高后备队伍的岗位胜任力；对外可以积极创造出吸引人才的良好氛围，持续吸引优秀人才加入。

3、在做好企业内部人才搭建梯队的搭建工作后，才能更从容的从外部招揽人才，形成内部培养和外部吸纳双重方式的人才吸引计划。

关键人才就算换工作也不会轻易出现在公共场合的人才市场露相交流，中高端人才的稀缺度和隐蔽度取决了优秀人才和中高端人才要必须依仗猎头公司的帮助。连智领域 Links的专业顾问帮助企业快速找到合适的人才，提升您的人力资源职能。赶快联络我们的专家进行免费咨询。

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