拿完年终奖就走人?HR如何应对节后离职潮!
2022-03-03

 

 

每逢年后开工,各大企业都会迎来一轮跳槽高峰期。而很多HR对此也早已见怪不怪,从人力资源管理的角度来说,节后员工频繁离职并不是一个孤立的问题,它是由诸多因素决定的。同样,对于节后离职潮,HR也要从企业、员工甚至人力资源外包公司等多方面进行考虑,究竟该如何应对?

 

 

 

搞清楚员工为什么要离职?

 

00后员工追求个性,自我表达是关键;90后员工崇尚平等,人格尊重才能稳定军心;80后员工注重性价比,离职前要计算成本。不同年龄段的员工诉求重点各不相同,但对于HR来说,只有知道真实离职原因,才能有效提高员工留存率。

 

 

1. 冲动型离职:陷入了情绪的陷阱

 

裸辞早已不是新鲜词,春节长假把平时的节奏完全打乱,有些员工无法调整好状态,感觉假期不过瘾,直接选择任性离职。这种任性行为很大一部分原因是由于情绪没有调整好,产生了“节后离职综合征”:长假后不能调动积极心态去对待工作,感觉工作不快乐,抵触工作的心理越来越严重,干脆直接辞职,毕竟很快就能迎来“金三银四”的黄金招聘期。

 

 

2. 蓄谋已久的离职:思考了离职的利与弊

 

蓄谋已久的离职是已经在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。这种木已成舟的辞职计划主要有以下原因:

 

低气压的工作环境和企业文化

 

有些企业,本身薪资福利待遇优秀,也为员工提供了培训和晋升机会,但企业文化却缺乏多样性、公平与包容性,亦会导致工作环境变得压抑,员工工作氛围紧张没有活力。员工在长假期间,跟朋友家人相处和谐,倘若再发现亲朋好友的工作环境优渥、工作氛围愉悦,无疑又是一剂催化剂,也就越发不想回到压抑的工作环境,便选择离职寻求更好的工作环境。

 

创新力下降,不再能学到新技能

 

缺乏职业发展机会是员工跳槽的原因之一,如果工作每天都是重复,很枯燥也很单调,员工无法学到新技能,自然缺乏创新力,上升空间变得狭窄。当工作能力受到职业本身发展的限制,就会逐渐丧失对工作的热情和积极性,新年伊始更愿意给自己立一个不破不立的Flag,迎接更有挑战的工作。

 

公司未能正确评价员工绩效

 

当公司无法区分高绩效者和落后者时,员工较有可能离开这家公司。这个问题不在于薪资是否低于市场标准,而是在于员工的努力是否得到回报。比如:

 

  • 屡次和升迁擦肩而过,年终考核时也没有得到提拔和加薪。
  • 付出得不到认可,得不到能证明和提升自己的工作机会,会让人很失落。
  • 付出和回报不成正比,短时间不会抱怨,长时间累积就会促成离职。

 

 

 

HR如何有效降低企业用工风险?

 

员工的突然离职总是让HR猝不及防,想在短期内提高员工的留存率,企业可以这么做:

 

 

1. 提供员工平行轮调的机会

 

并不是所有人都想要往上升迁或承担更多责任,许多员工其实只是单纯想换个工作步调、做些新的事情。比起晋升,提供横向工作机会同样对员工的留存有较大吸引力。

 

 

2. 完善企业文化

 

不论企业的大小,一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工,让员工感觉到公司像一个家,增加归属感。可以通过增加每周下午茶时间、聚餐、团建等工作场合以外的活动,促进组织文化更健康,提高员工留存率。同时,有不满意现状的员工,应该让他们得到沟通和申诉,并帮助他们解决所想的问题。

 

 

3. 认真对待离职面谈

 

当工作年限较长的优秀员工主动离职时,HR务必要真诚、深入的开启一场离职面谈,询问员工离职真实原因,针对员工不同需求给与挽留措施:

 

  • 酌情增加工资、福利内容。适用于被对手挖角的员工,给予更匹配其工作价值的薪资。
  • 描述晋升方向,给出上级意见。适用于长期无升迁的老员工,告知其公司未来发展动向及其晋升空间,不要让员工认为只是一昧地“画大饼”。
  • 询问遇到的困难,提出改善方案。了解员工的真实困难,有时也是在解决公司潜在的问题。

 

 

4. 采用灵活的用工方式

 

一方面,在疫情期间,随时随地都能工作的自由,或者阶段性的工作,已经成为最受欢迎的福利。比起加薪,大家更重视工作的灵活度。未来,自由、弹性的工作将成为常态,面对这种发展趋势,企业也应拓展多样性的用工方式。

 

另一方面,随着成本的不断上升以及用工合规性要求越来越高,用工成本、培训时间和人员流失率也是企业用工最大的痛点。

 

针对这两方面,企业可以选择人事外包服务。区别于固定的全职员工,这种模式下企业与人才不建立正式的全职劳动关系,企业基于用人需求的波峰波谷,灵活按需雇佣人才。对于企业来说,这种用人模式更为灵活,降低了员工离职潮对企业的突击影响,为企业更好节省了用工成本。

 

 

连智领域Links International在亚洲提供人事服务超过20年,服务网络覆盖亚洲18个国家和地区,为企业提供猎头招聘薪酬外包人事代理/外包工作签办理等人事服务!

 

如果您需要人事服务相关政策及业务咨询,欢迎联系我们

 

 

 

 

 

1. 每逢年后开工,各大企业都会迎来一轮跳槽高峰期。而很多HR对此也早已见怪不怪,从人力资源管理的角度来说,年终后员工频繁离职并不是一个孤立的问题,它是由许多因素决定的。

 

00后追求个性,自我表达是关键;90后崇尚平等,人格尊重才能稳定军心;80后注重性价比,离职还需要计算成本。离职原因五花八门,但对于HR来说,只有知道真实离职原因,才能有效提高员工留存率。

 

 

2. 与冲动型离职相比,蓄谋已久的离职是已经在假期中仔细思考了离职的利与弊,节后毅然递了辞职报告。

 

低气压的工作环境和企业文化、缺乏职业发展机会以及公司未能正确评价员工绩效等都是员工跳槽的主要原因。当公司无法区分高绩效者和落后者时,员工较有可能离开这家公司。这个问题不在于薪资是否低于市场标准,而是在员工的努力没获得回报。

 

 

3. 员工的突然离职总是让HR猝不及防,想在短期内提高员工的留存率,企业可以通过提供员工平行轮调的机会,完善企业文化,认真对待离职面谈以及采用灵活的用工方式来提高员工的留存率。

 

在人事外包服务模式下,企业与人才不建立正式的全职劳动关系,企业基于用人需求的波峰波谷,灵活按需雇佣人才。对于企业来说,这种用人模式更为灵活,降低了员工离职潮对企业的突击影响,为企业更好节省了用工成本。

 

 

 

 

阅读推荐

 

 

连智领域Links发布《2022中国大陆薪资指南》!

 

 

后疫情时代,为什么新加坡依旧是全球最佳的经商国家?

 

 

2022年个税修改来了,对年终奖的影响你知道吗?

 

 

2022年人力资源行业的发展趋势与挑战有哪些?

© 2022 Links International
沪ICP备 19001480号
沪公网安备 31010102005439