新型冠状病毒感染“乙类乙管”相关政策的发布标志着自2023年1月8日起，我国正式结束了过往三年强制性的疫情防控措施。

连智领域Links作为专业的人事外包服务机构，我们时刻关注这个重要过渡时期，帮助企业衔接好新旧政策，为企业提供符合最新政策要求的合规的人事外包、薪酬外包服务，避免产生劳资纠纷。

对于企业员工感染新冠居家隔离期间的工资发放、企业用工过程中的假期管理，我们总结了如下建议。

“全薪病假”已成为过去

2023年1月8日前

对新冠肺炎的定义是乙类传染病，按照甲类管理，所以与新冠肺炎疫情防控相关的劳动关系政策，仍按照人社部原相关通知执行。

企业员工因核酸、抗原阳性，需要居家隔离治疗，导致不能提供正常劳动的情况，企业应按照正常劳动支付隔离期间的工资待遇，企业也不能强制要求员工休病假。

2023年1月8日起

对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，不再纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。该类疾病属于普通疾病，按照普通病假管理。

国家卫生健康委员会发布的2022年第7号公告对企业及员工的影响：

1. 新冠更名。“新冠肺炎”变更为“新冠感染“。虽有两字之差，但也表明了定性的不同。即原来是一种传染病、肺炎，现在是一种普通疾病。
    
2. 防控等级、措施的变化。原来对新冠采取的是一种甲类防控、控制措施与管理政策，现在是乙类乙管。防控措施的变化，带来的法律意义在于妨害这种措施的法律后果、法律评价不同。从原来的涉嫌刑事犯罪，变化为无罪行为等。
    
3. 假期管理变化。对新冠病毒感染者需要休假治疗的，可按病假处理，支付病伤假期工资。

不同期间感染新冠病毒

对应的工资标准也会不同

图片来源：Links 制图

感染后如何休病假

考验企业的管理水平！

如今回归乙类乙管后，企业不再需要面临突然停工停产的风险，员工感染后按正常病假发放工资，身体康复后也有动力立即返岗复工，这对企业快速恢复运转有很好的促进作用。

不过，从“全薪病假”到“正常病假”的转变，一定程度上也在考验企业的管理水平：在薪酬管理上，不同时间段感染的员工的工资需要做不同处理；在假期管理上，要及时告知感染员工需要提供什么材料证明。

调整为“乙类乙管”，不是放任不管。根据《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》规定：

• 重点行业阳性人员原则上不提倡带病工作，如需到岗，应做好个人防护，减少与他人接触。
   
• 学校、学前机构工作人员出现发热、干咳、乏力、咽痛等症状时候，不得带病工作。

所以，新冠病假并不是简单的病假问题，企业还是需要考虑更多不可抗力因素以及员工相关的免责内容。

员工“阳后”，休假管理小贴士

1. 休假前提

企业可以按内部相关规定对员工休病假的申请予以处理，可以要求员工提供证明其生病的相关材料，如：抗原或核酸阳性凭证、正规医院或社区医院的门诊或住院病历、用药清单、医生出具的病休建议书等相关病假证明材料。

员工“阳后”，并非必然需要休病假，因此，建议提供上述辅助相关休假凭证，方能达成合理停工治疗的休假方案。

2. 完善病假管理制度

企业应尽快明确病假的审查机制，完善病假管理制度。首先，因为抗原检测的真实性难以远程审查，在实际操作过程中，企业可以与员工协商，采用视频等手段作为辅助性证明。其次，针对此类疾病，按照病情的发展规律，一般5-7天会转阴，建议企业可以要求休病假员工，自第6日起向企业提交相关检测结果或继续休假凭证。

3. 违纪处理

关于病假的管理，企业有权在依法合规的基础上，自行行使自主经营权。如员工无正当理由既不能提供相关证明材料又无法正常到岗的，企业可以依据公司规章制度，结合员工拒不提供正常劳动的时间长短，行为性质与情节轻重程度，作出不同程度的处置。可考虑依次按照年休假、调休假、事假予以处理，若构成严重违反公司规章制度的，公司可以解除与员工之间的劳动关系。

员工“阳了”只能按病处理吗？

人社部门的咨询服务热线“12333”，关于新冠阳性患者是否需要上班以及工资发放的问题给与了以下回答：

对于新冠阳性患者是否需要上班未有相关强制性规定，建议单位可与职工协商订立相关规章制度。新冠阳性患者按照现行文件规定，隔离期间鼓励单位按照带薪休假、调休等方式合理安排，并且最低支付标准不应低于最低工资标准。

所以，考虑企业和员工的现实问题，除了按病假处理外，企业和员工之间还有不少选项可以协商，同舟共济，共度难关：

1. 正常上班，对于感染新冠的无症状或轻症员工，在做好个人防护的情况下，可以正常上班。

2. 居家办公，对于“阳后”不影响居家办公的员工，企业可以和员工协商，安排其居家办公。不过居家办公时，企业需正常支付员工工资，不得按照病假工资的标准支付。

3. 安排年假，不能到岗上班，又无法居家办公的员工，企业也可以安排员工休年假。要注意的时，安排员工休年假需获得员工的同意，如果员工执意请病假，企业不能强制安排其休年假。

4. 全薪病假，不少福利待遇较好的企业，每个年度有一定天数的全薪病假，员工可以申请全薪病假。

5. 工时调剂，对于综合工时制的岗位，企业也可以与员工协商，在获得员工同意后，对居家隔离休息期间的工时在综合计算周期内进行调剂。

6. 轮岗轮休，轮岗轮休可能有两种情况，一种情况是劳动合同的履行形式发生了变化，即工作量和工作任务不变，只是工作形式发生了变化；另一种情况可能会涉及薪资待遇的相应变化，即工作量、工作任务等都发生了变化。在未与员工协商一致的情况下，企业不得单方降低轮岗轮休员工的工资福利待遇。

员工能否以单位“有阳”为由

拒绝到岗工作？

一般不可以。“乙类乙管”后，国家不再对新冠感染者进行强制隔离措施，所以员工不能仅仅因为工作场所有感染风险而拒绝到岗工作。当然，企业仍然需要为员工提供安全的工作环境，如孕妇、有基础疾病或免疫功能缺陷的高危人员可以根据实际情况安排居家办公。如无正当理由且不到岗的员工，可依据企业管理制度进行相关处罚。

“新十条”措施和最新的“乙类乙管”政策是疫情防控新形势下做出的新调整，处理好与疫情相关的劳务纠纷，对促进劳资双方的良性循环非常关键。企业需加强自身合规建设，应时刻关注最新的法律法规政策，提高政策敏感度，积极与员工充分协商。员工在自身权益受侵害时要依法理性合理的表达诉求，尽可能通过协商和调解的方式来解决与公司之间的争议。

相关人力资源政策问题，可咨询对应人社局，也欢迎联系联智领域Links的专业人士。连智领域Links在亚洲提供人事外包服务超过20年，为亚太19个国家和地区的企业提供一站式的人力资源解决方案，帮助企业优化人力资源管理，大幅减少合规风险，获得成功。

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3条阅读重点总结

1. 对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，不再纳入甲类传染病预防、控制措施。

该类疾病属于普通疾病，可按病假处理，支付病伤假期工资。

2. 企业可以按内部相关规定对员工休病假的申请予以处理，员工需提供证明其生病的相关材料。

员工“阳后”，并非必然需要休病假，只有及时提供休假凭证，方能达成停工治疗的休假方案。

3. 对于新冠阳性患者是否需要上班未有相关强制性规定，建议单位可与员工协商订立相关规章制度。

考虑企业和员工的现实问题，除了按病假处理外，企业和员工之间可以协商带薪休假、调休等方式。