摘选：环球人力资源智库
许多公司所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，再由人事部门规范岗位说明。招聘从内、外部同时进行，或是寻找可靠的招聘猎头进行。人力资源部门对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者。
针对简历所提供信息的准确性问题，有7个需要特别注意的方面：
（1）学历、经验和技能水平适合岗位需求。
（2）职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
（3）履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
（4）自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
（5）推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
（6）书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质。
（7）联系方式及求职者的自由度。
简历的作假率据不完全统计，达到66%。应聘者认为雇主不会追究所有工作细节，因此会出现拔高工作头衔，或夸大实际工作内容。又或是应聘者没有足够的经验或合适的背景，为了让自己看起来够格，倾向于夸大事实。还有一个原因是，应聘者认为失业是羞耻的，所以会在工作经历中编造一些内容来填补空窗期。
因此，企业HR对简历的整容点能够进行识别是十分重要的。有预算的企业也可在面试前请猎头公司专业顾问进行筛选，或是在录取阶段请专业的背调公司进行。
1.警惕“含糊”信息
求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
（1）水平含糊。
例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。
（2）教育经历含糊。
学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。
因此，用人企业在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”；如时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。
2.警惕“逻辑性”问题
在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。
（1）不合逻辑。例如，求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。
（2）不合身份。例如，应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。
（3）前后矛盾。例如，简历中可能有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学。
（4）时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。
（5）自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。
简历与岗位需求要匹配、信息要准确
学历、经验和技能水平需要适合岗位需求，职业发展有连贯性；具体工作内容的行为描述要实事求是，推荐人的资格也需可靠、客观。自我评价的适度和简历的规范化都是求职者素质的体现。
警惕描述“模糊”的简历
对于简历撰写，时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息。例如可量化的技能水平用“较强”“良好”等模糊字眼表述；教育经历只表明学校，不表明受教育类型等。
符合逻辑是简历最为基本的要求
一定要筛出不合逻辑的简历，这对HR实现高效招人十分关键。经历与应聘岗位不符、与年龄身份不符、简历内容前后矛盾、工作经历不连贯、自我评价不适度等都应筛选出来。
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