面对竞争激烈的人才市场，小型企业（尤其是初创企业）很难招到顶尖人才。连智领域是一家致力于识别和应对复杂人力资源挑战的顶级招聘机构，在亚洲市场拥有20年招聘经验。我们在香港、新加坡、上海、澳门、珠海、台湾、越南、马来西亚、澳大利亚等地提供招聘和人力资源代理服务（包括工资外包服务、人力资源分析、签证申请、借调或PEO/EOR服务）。

我们知道，小型企业很难在时间和资源有限的情况下制定有效的招聘计划。因此，我们目前与亚洲发展最快的共用工作空间服务商Garage合作，通过一系列的博客联合发布一些适用于初创企业的人力资源相关技巧。

制定最佳招聘计划的主要招聘技巧

根据我们过去在人力资源招聘方面的经验，我们发现，与其他亚洲国家相比，香港企业在人才招聘上面临巨大挑战。顶尖人才通常青睐银行和跨国公司提供的传统职位，因为这类工作不仅稳定，而且能在短期内带来金钱收益。初创企业必须采用以求职者为中心的招聘策略吸引人才才能在已经饱和的人才市场中打败竞争对手。但具体如何进行呢？

以下是我们为小型企业提供的十个招聘技巧的后半部分。最后一个可以帮助你避免陷入隐藏的招聘陷阱中！

如果你想了解前半部分，请点击此处。

6.永远不要只依赖内部推荐的方式

初创企业经常通过内部员工推荐人才的招聘方式填补空缺职位。一般而言，口头推荐有助于确保求职者的条件更符合职位要求，因为推荐的员工会根据他们对前同事的了解先进行初步筛选。此外，这种招聘方式可以减少招聘广告成本，节省招聘预算。

乍看之下，这似乎是一个一石二鸟的好办法。但初创企业为什么不将它作为唯一的招聘方式呢？

需提醒的是，你不宜过于依赖这种内部推荐的方式，因为当前员工社交圈之外的优秀人才可能因此被阻隔，导致团队人员单一，缺乏多样性，这样不仅不利于集团决策，而且会带来隐患，阻止企业进入下一个发展阶段。

7.综合考虑文化和技能要求的符合性

过度简化的面试程序一般是缺乏策略的人力资源规划所导致的后果，经常出现在快节奏的初创企业中。从人力资源的战略性角度来看，我们应根据特定职位分析得到的职位描述，然后基于知识、技术、能力三方面因素设计选拔测试。

尽量确定知识、技术和能力方面最重要的前五项要求，然后优先考虑每个选拔条件的权重，而不是测试求职者的特征是否符合当前的企业文化要求。你还可以在面试时提出有一定难度的创意问题，测试被面试者的临场应对能力。此外，你还必须明确最重要的条件，然后设计有效的选拔测试，从而轻松找到合适职位的人才。

8.小心歧视陷阱

如果不了解香港最新的劳动法规，招聘人员可能落入招聘陷阱。平等机会委员会是香港政府辖下的一个法定机构，目前负责实施多项反歧视条例，包括但不限于性别歧视条例、残疾歧视条例和种族歧视条例，以防止工作场所出现歧视情况。

不可否认的是，尽管现在有越来越多的资源可以支持女性创业，但在香港，大多数初创企业的创始人都是男性。初创企业中性别群体的同质性可能不利于团队多样性，而且会妨碍企业从多角度作出决策。为了促进性别平衡，你不仅要提高女性在高层管理职位上的人数占比，还要重新审视当前的人力资源政策，创造一个性别平等、相互尊重的工作环境，从而吸引和留住人才。

9.永远不要急于招聘人才

当你终于成功说服一些投资者投资你的企业时，他们的期望会给你带来巨大压力，迫使你想要以最快的速度招聘一些新员工，而没有经过深思熟虑。“一个人的才能只能通过时间证明”，你要坚信，时间是重要的考量手段，而这个过程需要整个招聘流程的关键绩效指标反馈，你可以通过系列假设直观地选拔求职者。

事实上，初创企业常犯一个错误，即牺牲长期利益换取一时成功（有时甚至连一时成功都没有！）符合职位要求、适合工作环境的员工对企业发展至关重要。招聘时，必须有所准备，有所计划！找一些专家进行人力资源分析，从而先了解当前的劳动力现状。

10.防止确认偏误

确认偏误指的是人们无意识地在脑海中产生假设，倾向于寻找能支持自己观点的证据。在一些承受巨大压力的企业家中，这种情况屡见不鲜，尤其是他们需要在短期内做出招聘决定时。例如，你面试了一名某所顶尖大学的毕业生，你会不自觉认为他/她的聪明才智足以胜任这份工作，所以你会更关注他/她的学习成绩，而忽视了他/她事实上是一频繁换工作的人，既缺乏足够的自律能力，也没有坚持不懈的定力。

“你的眼睛只能看到自己想看到的一面”。你永远不能失去批判性思维，应从多角度分析求职者，不仅要查看简历内容，更要通过面试结合背景调查过程中了解到的过去工作行为综合评价他们的表现。

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