员工流失。根据定义，员工流失率指的是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

虽然员工流失率描述的是员工的行为，但实际上更多的是反映一家企业的工作条件，而不是辞职员工本身。

当工作条件达不到标准时，包括薪酬低于市场水平、职业发展机会极少、员工得不到关怀、企业文化低俗等情况，员工流失率一般较高，因为优秀的人才往往选择离开这样的公司。

另一方面，员工流失率低则反映企业具备发展实力。根据《人力资源总监》杂志上的一篇文章，总体而言，整个亚太地区的预期员工流失率最高，约46%。

不过千禧一代的流失率可能更高，约50%，X一代的流失率约40%，婴儿潮一代则低至10%。因此，在关注公司的员工流失率时，应考虑相关背景信息，包括人口统计资料、年龄层、相关市场和行业现状等。

为什么要了解员工流失率

对于企业而言，高员工流失率可能伴随着大量成本的消耗。其中较为明显的一项成本消耗与招聘流程有关。替补老员工所产生的招聘支出极有可能更高，因为通常需要较长时间才能找到合适人选。

Missouri Business Net调查发现，替换一名员工的平均成本是替补新员工年薪的三分之一。其中包括招聘广告成本、招聘过程耗费的时间成本以及新员工培训成本。

高员工流失率背后的隐性成本

除了较为明显的成本之外，高员工流失率背后还有其他常被忽视的隐形成本。其中包括对其他发展造成的长期影响，如员工士气减弱、产品和服务质量降低、生产力下降等。

员工士气低

随着员工陆续离职，员工历史率居高不下，某些工作量无疑会落到还在公司工作的其他员工身上。这可能会形成一种压力，致使新员工不可避免地感到沮丧和士气不足。

高员工流失率也可能造成社会影响。目睹他人离职可能对尚在公司工作的员工产生负面影响。由于人类有羊群行为倾向，高员工流失率可能致使原先不打算离职的员工也选择离开，或至少因这种内部不稳定性而弱化工作动力。

质量受损

如果是密切与他人合作的岗位，员工离职可能造成更大的影响，特别是涉及客户关系时。

高员工流失率可能意味着服务客户的人员时常变动，没有稳定的主要联系人，这也可能是导致客户失望的一个原因。联系人时常变动也可能导致公司失去与客户建立信任的机会。

生产力受影响

有经验的高级员工离职可能对生产力造成更明显的影响。高员工流失率某种程度上意味着公司失去了一群有见识、有洞察力、熟悉公司运营的优秀人才。人员更换过程中必然会造成一定损失。而且新员工到岗后，这个问题实际上也无法得到解决，因为新员工需要时间熟悉工作。

以员工为本

高员工流失率可能是多种原因造成的后果，不一定是因为缺乏努力和尝试。但事实是，当企业主动为员工考虑时，成效就会很明显。

我一直坚信，如果你能员工放在首位，然后才是客户和股东，你一定会因此取得成效，最终，股东开心，客户满意，自己也能乐在其中。  ———  维珍集团创始人理查德·布兰森

高员工流失率的原因是什么？

据Workday调查显示，在亚太地区，新加坡企业的预期员工流失率最高，一年当中约46%的员工离职。

整个亚太地区的数据显示，73%的员工可能会更换工作，其中43%计划在未来12个月内离开当前公司。据受访者表示，离职的主要原因包括职业前景不佳、薪酬低于市场水平以及不喜欢手头工作等。越来越多的人还表示工作和生活失衡也是他们换工作的原因之一。

员工的重要性

尽管许多企业家总是把客户第一挂在嘴边，但也不能忽视关怀员工的重要性，因为员工是企业的重要组成部分。拥有顶尖人才并向他们提供适当关怀，企业才能长久发展。

了解成本

作为领导者，当手头有许多工作时，你极有可能把员工流失率当做一个无关紧要的比例抛置一旁，然后继续工作。然而，高员工流失率并不是一件小事，对其不予理会，也不适当权衡成本及其对企业造成的影响是极为不明智的行为。

投资人力资源

若要解决员工流失问题，人力资源可能是最有效的着手点。具体包括投资人力资源、考虑员工敬业度、制定培训计划和激励方案、通过奖励手段认可员工的努力。所有这些都是解决高员工流失率问题的有效方法。

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