你需要知道的3个领导管理策略
2019-07-24

在先前发布的文章中,我们讨论了无意义的工作可能对员工造成的影响。无意义工作的弊端足以让团队失去最优秀的人才,这对企业发展而言无疑是一个重大问题。提高员工敬业度的一个简单方法是首先消除无意义的团队工作。


伦敦经济学院教授大卫·格雷伯(David Graeber)在其著作《扯淡的工作》(Bullshit Jobs: A Theory)中列出了5种职场上常见的、没有存在意义的工作角色。

 


有助于消除“扯淡”工作的领导策略


现实可能不像格雷伯所描绘的那样可怕,虽然某些角色实际上并非毫无意义,但他确实在许多企业设有无意义职位的时代背景下提出了一个启发性观点。


了解格雷伯所述的5种角色后,我们探究了这些工作的本质,并且想出了如何应对无意义工作常见特征的解决方案。以下是领导者能够有效消除无意义工作并提高员工敬业度的3种方法。

 


1、职场上倡导以解决问题为主的思维模式


无意义的工作角色有一个常见特征:潜在鼓励个体员工做极少的投入。由于未期望员工为解决问题贡献价值,于是员工扮演被动传递者的角色,敬业度不高。


为了解决这个问题,领导者应鼓励团队培养的思维模式以解决为题为主,形成以解决方案为导向的企业文化。强调解决方案而非问题本身具体指鼓励团队成员献谋献策,提出更多有效的解决方法。报告已发生的问题对解决流程几乎没有任何价值,而以解决方案为主的思维模式重在解决问题,让员工形成更强烈的使命感。

 


2、有效的领导管理等同于传达目的


认为自己的工作没有意义的员工可能是因为对整体情况缺乏了解。因此,明智的领导者应向员工传达工作的价值和目的,让他们积极参与工作。


许多情况下,有效的领导管理策略就像导师制,领导者有目的地发展和培养由自己管理和庇护的员工。科罗拉多理工大学的一项调查显示,75%的员工认为指导机制在他们的职业生涯中起着关键作用。为了倡导以解决问题为主的思维模式,领导管理层应向员工阐明公司愿景,同时提供实际指导。通过适当传达团队和个人的更高目标,员工可能因此受到鼓舞而努力改进,超越既定的工作角色。

 


3、引起弹性工作制和建设性传新机制


实际数据表明,弹性工作制是提升员工敬业度的重要手段。例如,德勤会计师事务所实行弹性工作制后,留住了许多原本打算离职的员工,仅在这个方面就节省了4,150万美元的成本。事实上,弹性工作制在生产力方面对70%的管理人员和87%的普通员工产生了“积极”或“非常积极”的影响。


允许实施建设性创新机制是激发员工工作动力的另一种方式。除了为员工提供机遇,倡导他们的思维模式以解决问题为主,领导者还应尝试为员工提供足够的自由空间,营造开放的工作文化,从而能够以更有效的方式解决问题。


例如,为了解决问题,可选择将部分工作外包给专业人员负责,而不是强制要求由内部人员完成,勉强他们在有限工作时间内完成更多工作量。这类问题解决方案能够实行的前提是开放的企业文化,允许员工的思维跳出公司惯例的束缚。

 


最佳领导策略——雇用“优秀人才”


在人才稀缺的时代,企业必须学会适当的方式招揽人才。正如波士顿风投公司Cue Ball Group的首席执行官Anthony Tjan所述,一家企业的成功取决于是否有合适的人才。合适的人选即优秀的人才,指的是“那些致力于不断创造价值,帮助自身和他人不断进步的员工”,能够充分发挥自身潜能,成为最优秀的自己。


事实上,团队中的每个成员很少能够自然而然地展现出所有这些特征,因此,领导者应鼓励营造有助于引导和激励员工追求上进,充分发挥个人潜力的工作环境。最能体现这些特征的也许是特立独行的“叛逆者”,为了提升工作价值,他们不仅要挑战自我,还必须战胜周围的人。


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