众所周知，赞美具有激励作用。但如果表现糟糕，收到赞美的人可能会倍感压力，对当前工作感到不安，也会影响他们后续的表现。很多时候，许多人认为赞美实际上更多的是一种比较，促使人们在特定方面进行相互比较。

赞美通常采用“更好”或“最好”等用词，重点在于人们如何进行比较，而不是在于一个人实际表现得如何。这种比较性质的赞美不仅会对被赞美之人形成局限，也会让被比较之人变得沮丧。

尽管比较式赞美极有可能影响士气，但在职场上十分常见，比如以数字说话的绩效评估机制。神经领导学研究所（NeuroLeadership Institute）的一项研究发现，废除绩效评估的情况下，管理人员实际上可以给出更多建设性反馈。事实上，根据企业执行委员会（CEB）对财富1,000强公司进行的一项调查，66%的员工对公司内部实施的绩效评估机制表示强烈不满。更令人担忧的是，65%的员工认为绩效评估甚至与他们的工作无关。

为什么不宜马上废除绩效评估

由于许多观点认为绩效评估存在严重弊端，某些公司已经开始废除职场上的绩效评估机制了。2015年，30家以上的财富500强企业停止使用绩效评估。虽然停止使用绩效评估似乎是一个可行的解决方案，但可能会给员工带来更大的问题——“我们应如何衡量自己的工作表现？”

虽然传统观点认为绩效评估是企业衡量员工绩效及工作失误的一种方式，但某些人可能认为绩效评估更大的作用在于让员工更好地了解自己在工作中的表现。

事实上，许多研究也支持这样的观点，因为87%的Facebook调查受访者表示他们更愿意一直实行绩效评定。大多数员工只是希望公司可以找到一种更有效的执行方式，而不是完全废除绩效评估。

什么样的绩效评估更有效？《哈佛商业评论》的一篇刊文表示，更有效的绩效评估指的是公平透明、重在培养人才的评估机制。可以借鉴薪酬透明体系的核心论点建立一套开放的评估机制，让企业能够传达企业文化中的特色元素，将管理重点放在对企业发展至关重要的员工素质方面。绩效评估的透明性和开放性也可以让员工发表自己的意见，适当讨论分歧点，使他们更容易接受评估结果，即使结果并不理想。

对于有效的绩效评估而言，员工的公平感至关重要。公平是展开适当讨论的基础，必要时可以让员工进行自评和互评。员工一般也知道，评估必然产生结果，无论是暗自了然于心还是评估中明确给出的结果。通过建立一个公平透明的平台，公司和员工之间达成约定条款，企业赋权于员工，让他们可以更自由地掌控自己的职业生涯。

管理者可以进行更有效绩效评估的2种简单方式

话虽如此，但现实是——即使你是管理者，可能也无权改变公司内部绩效评估的类型。不过你在绩效评估的执行方式上拥有发言权，比如如何通过绩效评估鼓舞和激励下属员工，而不是让他们因为评估结果而感到沮丧。

1、废除同事互比机制，同时根据个人优点赞美员工

回顾前文所述的赞美作用，一般情况下，人们更经常采用比较式赞美，特别是社交场合下总是习惯将一个人与另一个人进行比较。在《组织行为与人类决策过程》期刊近期发布的一项研究中，研究人员探究了员工对同事互比和自我比较这两种绩效评估类型的看法。

这项研究发现，当评估基于自我比较时，被评估者会认为这样的评估更加公平。因此，对于管理者而言，评估员工绩效时，更有效的赞美方法是——有针对性地赞美员工个人优点以及他们各自取得的进步，而不是相互比较他们的工作表现。

2、先说坏消息，好消息留最后

绩效评估执行过程中，最大的挑战之一是传达喜忧参半的消息。根据畅销书作家丹尼尔·平克（Dan Pink）对于人们积极性的看法，许多研究发现，80%的人更愿意选择先听坏消息，最后再听好消息。

事实上，在坏消息之后传达好消息的绝妙之处在于听众体验的提升。研究人员Hal Hershfield和Laura Carstensen探究什么样的结局对人们的意义性更大后发现，那些最有意义的结局通常都是幸福的时刻，其中掺杂一小部分悲伤。就像少许盐能够在食物中带出更丰富的味道，一小部分悲伤也能够让幸福更深刻、更有意义，让听众拥有更丰富、更复杂的体验。

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