过去，企业的人力资源职能在很大程度上被视为一种次要的支持职能。被抛弃的支持功能，通常第一个受到责备，但从来不是企业关注和投入资源的第一个选择。然而，随着科技进步和思维模式的改变，人们越来越关注如何让全体员工更加高效地工作。

鉴于亚洲地区竞争激烈，如今人力资源比以往任何时候都更加重要。在当今时代，尤其是技术驱动的影响下，需要能够适当指导员工并促成结果的人力资源领导者。

变革的领导者

创新是变革的催化剂，有时在变革的影响下，旧的方式和模式可能会出现不连续性。《商业时报》认为：“积极迎接数字化转型，抓住新技术机遇的企业正在收获可测量的重大成果，同时形成竞争优势。”因此，领导者必须准备严阵以待，随时应对不断变化、不可预测的环境。

新技术能够改变现状。虽然以前企业的人力资源职能总是排在技术升级的最后，但如今普遍的人力资源技术解决方案正在不断涌现，在人力资源领域的作用不可忽视。

人力资源领导者和其他领导者都不能沾沾自喜——他们必须不断应对新挑战，同时提高劳动力素质适应市场新需求。如果不做好准备，可能会付出惨痛的代价——2000年时仍存续的财富500强企业中有40%到2010年已不再存续，而且消失率仍居高不下。像百视达、黑莓、柯达等转型不够迅速的公司已经被其他准备充分的公司吞并了。企业领导者必须了解发展情况并分析当前策略，进而确定合适的人力资源技术解决方案。

让员工参与，培养领导力

虽然颠覆性思维的推动力必须来自高层，但仍需要员工参与其中，以获得最佳结果。在《麻省理工斯隆管理评论》中，作者简·麦康奈尔（Jane McConnell）强调了领导者实施参与式决策的重要性。通过让员工参与，管理层挖掘与客户和竞争对手相关的大量信息，同时借助最先进的人力资源工具获取市场情报。

亚洲地区的领导风格可以借鉴谷歌等一些强调善待员工的大型科技公司，少点指令，多点变革，领导者通过有效沟通激励团队，营造一个能够启发思维的工作环境。对未来做好准备的领导者能够指导、协调团队成员，兑现承诺，打造员工共同参与的和谐文化。

颠覆性思维的倡导需要培养领导力。颠覆性思维能力可以帮助领导者以创新方式创造价值，从而实现长久发展。人力资源领导者需针对一系列情况制定方案，重新审视长久采用的模式，并在此基础上进行创新。

颠覆性领导力并非是为了变革而变革，而是将变革融入到公司的运作方式中。与时俱进的人力资源领导者必须妥当处理各种优先事项，特别是所有事项看似都十分紧迫的情况下。

颠覆性领导力可转变为行动和成果：领导者迅速果断行事，妥当解决紧急情况。在号召员工和重要利益相关者参与的同时，他们能够描绘未来，使未来发展具体化。在变化巨大的环境中，他们应培养适应性思维，能够不断重新定位企业。如今革新主义企业越来越关注内部领导者的发展，那些想要成功的后来企业应适当效仿。

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