薪酬透明制度:你应该了解老板的盈利情况吗?
2019-08-19

随着我们步入“后婴儿潮时代”,目前职场正在发生转变。千禧一代即将接任更高的职位,而且据观察,人们的工作态度和工作规范已发生变化,并且继续转变。


我们正在经历这些转变——人们对待工作和生活的态度变得更加开放,也更愿意通过社交媒体分享个人生活。随着知识共享和信息公开时代的到来,一些传统智慧甚至遭到了质疑。

 


“钱财不露白”——中国谚语


你一般挣多少钱?


也许你只是想到了一个大概的数字,比如一个月或一年挣多少钱。但如果你的朋友亲口问你呢?你愿意告知具体薪资或薪酬水平吗?如果问你的是同事,你会愿意告诉他们自己挣多少钱吗?


你极有可能认为自己的薪资与他们无关。


传统观点认为,个人财富和收入属于隐私,因此一般情况下,薪资是一个禁忌话题。虽然东方人通常比较保守,但不仅东方文化如此认为,西方文化更是如此。


于是我们还发布文章指导员工如何通过适当的方式要求加薪。事实上,比起透露个人收入情况,人们更愿意谈论自己在卧室里的各种习惯行为。


不过近年来,随着企业实施更加透明的薪资体系,越来越多的人开始质疑这种思维模式。我们不妨跳出这种理论,更加理性地思考薪酬透明制度是否是一个好主意。

 


传统智慧

 


一般规范:薪酬保密


传统观点认为,员工应对个人薪资进行保密。


对公司和雇主而言,原因显而易见。薪酬保密制度可以使他们得到更大的议价空间。归根结底,如果可以用更低的成本得到同样的东西,为什么要多花钱呢?


员工同样也抱有这种心态,把薪酬视为协商的一个重要方面。如果协商顺利,你更有可能得到比他人更高的薪酬待遇。薪酬保密机制会导致信息不对称,从而让雇主获利,这种现象指的是经济交易中的某一方可以获得更多信息,从而占据优势,从另一方中得到更有利的交易结果。

 


薪酬保密机制背后的隐性成本


虽然薪酬保密制度似乎可以让雇主通过讨价还价得到更廉价的劳动力(多年来一直如此),随着信息公开共享时代的到来,这种制度实际产生的成本甚至高于以往任何时候。


坦诚而言,我们也许不愿询问他人的薪酬水平或透露自己的收入情况,但每个人都有好奇心理。但在不知情的情况下,我们往往想要知道得更多,甚至变得理论化。


《哈佛商业评论》的一项研究发现,绝大多数员工认为自己的薪酬过低,尽管他们的薪酬实际上等于或高于市场水平。


这也意味着,无论企业给员工提供多么优厚或公平的待遇,由于薪酬方面存在信息不对称问题,员工不会意识到自己的薪酬待遇其实是公平的,这也会在无形当中削弱他们的工作积极性。


由于薪酬保密制度并非万无一失,当员工发现同一份工作的薪酬待遇不同时,他们通常也无可奈何,只是心理上会产生落差,感到受挫。


相反,通过亚马逊土耳其机器人网进行的一项研究(即要求参与者完成两轮数据输入操作)发现,了解他人绩效情况的人往往“更加努力工作,能够大大提升个人绩效”。

 


进入壁垒

 


打破传统智慧的障碍


如果薪酬保密制度不利于企业发展,信息不对称阻碍员工适当争取权益,那么这种制度又为何会沿用如此之久呢?


实际上,员工知道薪酬方面存在差异。这样的环境促使我们最好不透露自己的薪酬水平。如果某一员工的工资高于另一名员工,但职责和能力大致相同,若是透露他们的薪酬情况,可能对两名员工都造成负面影响。


在薪酬保密制度下,如果员工认为自己的薪酬过低,他们基本上也无可奈何,因为这是他们一开始就同意的薪酬待遇。而且他们极有可能把这种委屈和挫败情绪转移到他们已经知道的工资更高的同事身上。因此,员工一般不会透露自己的薪酬水平。


但这种思维模式的问题在于,以过去薪酬为基准的薪酬制度可能引发公司层面的管理缺陷,阻碍公司和人才的发展。由于薪酬保密制度中员工的薪酬主要基于最初的协商结果,这可能间接诱导表现出色的员工在认为自己的价值被低估时而选择跳槽。

 


开拓领域,夯实基础


实际上,公开讨论薪酬也许是更有效的措施。Buffer公司的Burkus认为,“公开薪酬的情况下,虽然员工对薪酬体系的某些部分可能仍存有异议,但他们有争取权益的机会。”


如果企业在员工当中实施薪酬透明制度,他们想要传达的信息是——他们愿意努力杜绝不公平的薪酬待遇现象。如此一来,员工信任雇主,因为雇主重视他们的最佳利益,而不是把他们视为交易对手。

 


主张薪酬透明的论据


事实上,无论企业决定采用何种薪酬制度,员工正在通过信息共享的方式朝薪酬更加透明的发展方向迈进。


例如,在连智领域,我们可以通过亚洲地区薪酬一览表研究亚洲地区员工的薪酬水平,也可以提供连智领域职业树状图等其他工具,让员工更加明确自己的定位、当前市场价值以及如何朝职业目标迈进。


SumAll的所有人Dane Atkinson是早期推行薪酬透明制度的企业家,目前仍在他的公司内实施。他发现,薪酬透明制度可以更有效地沟通员工绩效,总是而言,是一种对待员工更加公平的方式。


通过推行和倡导这种制度,企业可以向员工传达高薪和优厚福利背后的价值观。


为了让薪酬透明制度发挥作用,需确保以下两个基本要素:


1.)明确不同职能的薪酬标准
2.)坦诚交谈

 


明确不同职能的薪酬标准


工资透明制度可以有多种形式和多种程度。具体的薪酬透明制度取决于公司努力实现的目标,可以选择在部门、公司或整个大众范围内公开。


无论公司决定采取何种透明程度,在实施透明制度前必须“明确不同职能的薪酬标准”。


为了采用薪酬透明模型,必须奠定一个坚实的基础,据此创建薪酬模型。本质上而言,薪酬模型是一种合理计算和调整员工薪酬的公式。


原来的薪酬体系总是以过去的薪酬水平为基准,但新的体系则需要通过规划确定更具体、更具战略性的计算和调整依据。


对于业绩表现浮动比较具体或明显的职能部门(如销售部门),可能比较容易确定薪酬标准,但并非所有职能部门都能直接创收,因此不容易确定这些部门的薪酬公式。


如果不明确各种职能的薪酬标准,薪酬体系可能遭遇先前所述的各种问题。员工信任实施薪酬透明体系的企业,因为企业不仅借此表明他们致力于建设公平的薪酬体系,而且实际上他们必须通过这些举措实现目标。


建议查看Buffer公司的透明薪酬计算器,了解他们是如何实施薪酬透明体系的!

 


坦诚交谈


苍白的文字可能会引起不适,尤其是在当今时代,人们出于网络匿名的安全性考虑,更习惯于匿名发表激进观点。


“坦诚交谈”指的容许谈论薪酬的一种思维模式。实施薪酬透明体系的情况下,这一点至关重要,因为透明体系可能导致员工对于薪酬问题难以启齿。因此调薪需准备好相关证据,或在必要时进行调薪。


薪酬标准研究的一项调查发现,“雇主最好以市场价值为依据向员工提供报酬,同时公开确定薪酬的方式,而不是未经商议直接多付工资。”


坦诚交谈有助于确定合理的薪酬计算公式,让企业更有效地管理人才。员工可以通过这个公式更明确自己的定位以及待改进的方面,从而逐步实现职业目标。


薪酬相关的讨论是不断审查薪酬计算依据的辅助措施,其作用相当于非正式评审,可以让员工进行自我评价,通过比较目标绩效和实际绩效获得反馈,从而有机会提升自己的绩效表现。如果成效明显,可以让雇主和员工之间维系相互之间的责任关系,同时取得进步。


结论


在现阶段,关于薪酬透明制度是否优于薪酬保密制度仍未定论。尽管目前越来越多的科技公司和初创企业倾向于采用薪酬透明制度,但大多数企业仍然更青睐薪酬保密的做法,因为许多企业认为薪酬是高度个人的信息,不愿加入新潮流之中。


无论你是赞成还是质疑这种新兴的薪酬透明制度,我们也都知道,总体上,公众正在逐渐影响薪酬制度,旨在实现一个更加开放透明的社会。虽然Buffer和SumAll等公司是推行薪酬透明体系的先锋,不过其他公司加入这一行列也只是时间问题。


您准备好迎接这种新体系了吗?


薪酬透明体系相关的其他资源:

•    【TED演讲】
•    David Burkus:如果你知道同事的薪酬水平,工作表现会有所改善吗?

http://n.pr/2isUNnB


•    【TED演讲】
•    如果薪酬不用保密

http://n.pr/1NlViVt


•    【《华尔街日报》刊文】
•    你挣多少钱?薪酬待遇正在朝透明化方向发展

http://on.wsj.com/2haCLmh


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