由于近一半当地人口正在考虑明年离职，现在是时候评估我们在提升员工敬业度方面的效率了。

毕竟，除去睡眠时间，如果人们将50%的时间花在工作上，则企业必须考虑各个部门是否致力于确保员工在工作中感到幸福且富有成效。

通过设计思维转变人力资源团队的职能——从交易型到战略型

由于人力资源团队的进步离不开“以人为本”的理念，下一个问题应是：人力资源团队如何真正做到“以人为本”，切实关注员工的实际需求。然而，不幸的事实是，某些人力资源团队已经变成了处理“交易”的机器。人力资源团队如何更有效地发挥作用，激发员工积极性？

如果是后者，那么问题又是什么呢？

沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利（2015年）表示，人力资源团队面临的最大挑战是无法始终如一地坚持经营战略，特别是在企业转型方面。经营战略并非长远的具体计划，而是可以不断调整、满足企业蓝图多变需求的发展战略。同样，传统的人力资源战略必须时常审查，在发展过程中进行修正。令人欣喜的是，目前的人力资源开始变得更加具有战略和创新意义。

如何让人力资源更加灵活、更具影响力？

这就是设计思维有助于发展人力资源的原因（注意：设计思维不是可以将人力资源提升到适当地位的良方！）。在你开始提问“设计”与人力资源有什么关系时，我们首先需要了解设计思维的真正含义。

设计思维是一种思维模式，一种旨在满足员工需求的思维创新方式，而人力资源团队的主要工作就是满足员工需求。快速生成想法和理念后，需仔细考虑它们是否能够有效满足员工需求。这种方法十分适用，因为战略性人力资源部门可以确保员工积极投入工作，助力企业实现目标。换言之，人力资源团队需了解员工的所需和所想，真正成为员工的战略伙伴。这个过程可归结为5个易实施、可执行的步骤：

1.与员工感同身受：明确员工真正所需所想，进而确定员工策略

2.确定员工日常工作 根据调查结果确定员工的日常工作事项应包含哪些？

3.头脑风暴 仔细考虑有助于员工完成日常工作事项的各种想法（无论想法多么疯狂、不切实际）。

4.原型设计 通过有形的方式呈现想法，让员工能够看到、感受到并进行互动。避免将时间和精力投入到制定完美的战略原型中，即合并所有计划。而是每次测试一些微小的部分，从而确定某一举措或其他流程是否有助于改善员工体验。

5.测试 完成原型设计后，与利益相关者（尤其是可从中获益的实际员工）一同测试原型。通过测试日常工作事项的各个部分，可让最佳想法综合形成一个最理想的整体。

这种思维模式的关键在于实验的开放性，能够将“失败”视为如何改进现有想法的学习要点。请记住，变化是唯一的常量。为了防止人力资源部的发展停滞不前，逐渐过时，人力资源团队必须挑战现状，通过设计思维提高敏捷性！
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本文是DecodeHR提供的特邀文稿

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