很多HR经常会遇到这样的情况：在面试过程中双方沟通良好，但到最后的薪酬谈判阶段，不符合双方预期的薪酬将整个谈判陷入僵局。在这种困境下，HR一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，这时猎头公司的出现或许可以破解这种僵局。
今天我们就从猎头公司、企业和候选人三方的角度说一说谈薪的实用技巧。
猎头打好谈薪基础，保持谈薪双方的平衡
猎头既了解客户给出的薪酬水平，又了解候选人的期望薪酬范围，在薪酬谈判中可以起到一个良好的平衡作用。
1. 尽量多了解客户公司的薪酬详细情况
猎头根据合作的熟识程度，可以了解到客户公司的薪酬体系、薪酬结构、激励机制以及福利政策等，亦可以跟HR详细沟通客户薪酬的具体构成：合作的职位在哪个层级，薪酬的范围是多少。
这样既利于猎头按照企业能给出的薪酬范围来搜寻目标人选，又便于后期掌握足够多的有效信息去说服候选人：如果该职位的底薪不高，那么就以激励机制、弹性工作制等福利政策去吸引候选人。
2. 尽量详细的去了解候选人目前的薪酬构成情况
- 了解候选人最近一年真实的总收入情况，包括底薪、不同类型的奖金、补贴、福利、社保公积金缴纳政策等。因为不同企业的工资组合是千差万别的：有的岗位底薪低，有的岗位还有额外的公积金补助，猎头需要尽可能还原候选人的真实收入，才能消除后续因为薪酬问题带来的不满。
- 了解候选人对工资的期望值。一般跳一次槽的合理薪酬涨幅在20%~30%之间，掌握了候选人收入的真实水平后有助于引导候选人寻找合理的期望薪酬范围。倘若候选人提出翻倍涨薪等要求，一定要当场给予提醒：如果要坚持这个涨薪幅度，企业HR可能根本就不会给面试机会，要慎重考虑期望薪酬。
- 将候选人的目前薪酬与期望薪酬都真实填写在推荐报告里，如果薪酬可以面议，则尽量了解候选人的偏好是未来发展、工作的稳定性还是其他，如果低于期望薪酬不考虑也要如实说明，这样可以提高多方沟通效率免于不必要的纠结。
HR部门代表企业，要用事业吸引人才
HR需要有同理心站在候选人的角度考虑，但更重要的是在薪酬谈判的过程中输出企业价值，用事业发展吸引人才加入。
1. 谈薪不能只谈薪，不要忽略其他报酬
一个岗位的价值并不仅仅体现在薪酬上，当企业与应聘者在薪酬上意见不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。比如福利、股票激励；弹性的上下班时间、更多的休假福利和培训机会等。甚至还可以谈一下企业文化和成长空间，想办法在不提高薪酬的情况下，增强对应聘者的吸引力。
2. 抓住需求，心理战降低对方期望
不同的候选人，看重的职业报酬重点是不同的，在薪酬谈判中，HR要从对方最关注的重点进行说服。可以抓住对方离职的原因进行分析，尽量去达成其在原公司未能满足的要求。
例如，应聘者不满意原工作的长期加班，那么HR可以衡量一下岗位是否有不用加班的优点，以此抓住员工的需求。无论多么急用的人才，在薪酬谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。
候选人要用诚恳的态度，将自己的利益与企业利益保持一致
在薪酬谈判的过程中，候选人往往处在被动位置，所以做好见招拆招最重要。
1. 被问及能够接受的最低薪酬是多少时该如何回答？
谁都不想降低自己的期望薪资，但如果不降低又怕与心仪岗位失之交臂。候选人要说出期望薪酬背后的原因，即强调能够为公司做出什么贡献以及对这个公司和职位十分感兴趣。
企业选择员工，不仅仅是因为候选人提出的薪酬数额合理，而是认为相比其他人更适合这个职位，并且能够为公司做出贡献。所以越是受青睐的候选人，企业就越有可能进行灵活调整，来满足期望值，或者缩小差距。
2. 如果接受了一份不满意的工作，在入职后还能够协商调薪吗？
对于要求加薪的时机来说，没有什么金科玉律。在加入公司之前，雇主们确定薪酬的标准是候选人展现的个人价值，而入职之后，企业会根据员工的绩效情况提供薪水。当和领导沟通涨薪时，不要只是关注薪酬，更多的是要输出自己的价值与贡献。
比如，“我想了解如果想让公司为我加薪或者升职的话，我需要为公司做些什么。”比起那些忽略自己的价值，认为自己的工作是极其普通的员工，雇主们更看重全心全意对待公司和工作的员工，也愿意为此提供高薪水。
薪酬谈判涉及到企业、猎头、候选人三方利益，大家立场各不相同，这其中猎头的平衡作用就显得尤为重要。通过与猎头公司的合作，企业可以较为全面的了解行业整体发展情况以及薪酬趋势，特别是高端对口人才的供需状态，也可以此为依据，判别自身岗位人才需求的可行性。
一家专业的猎头公司相当于企业的助推器，会给企业带来行之有效的帮助。连智领域 Links International的专业顾问帮助企业快速找到合适的人才，提升您的人力资源职能。赶快联络我们的专家进行免费咨询。
1. 猎头既了解客户给出的薪酬水平，又了解候选人的期望薪酬范围，在薪酬谈判中可以起到一个良好的平衡作用。
猎头根据合作的熟识程度，可以了解到客户公司的薪酬体系、薪酬结构、激励机制以及福利政策等，亦可以跟HR详细沟通客户薪酬的具体构成：合作的职位在哪个层级，薪酬的范围是多少。这样既便于猎头按照企业能给出的薪酬范围来搜寻目标人选。
2. HR需要有同理心站在候选人的角度考虑，但更重要的是在薪酬谈判的过程中输出企业价值，用事业发展吸引人才加入。
一个职务的价值并不仅仅体现在薪酬上，当企业与应聘者在薪酬上意见不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。比如福利、股票激励；弹性的上下班时间、更多的休假福利和培训机会等。甚至还可以谈一下企业文化和成长空间，想办法在不提高薪酬的情况下，增强对应聘者的吸引力。
3. 在薪酬谈判的过程中，候选人往往处在被动位置，所以做好见招拆招最重要。候选人要用诚恳的态度，将自己的利益与企业利益保持一致。
在加入公司之前，雇主们确定薪酬的标准是候选人个人价值，而入职之后，企业会根据员工的绩效提供薪水。当和领导沟通涨薪时，不要只是关注薪酬，更多的是要输出自己的价值与贡献。
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