很多人都认为对HR来说，到了年末，招聘工作就基本暂停了，主要任务可能偏向全年招聘工作总结与分析、年末薪酬管理的汇总以及来年的招聘规划与猎头公司合作的费用预算等。然而实际上，现在几乎每家公司，一年四季都在招人，根本不存在所谓的年末“暂停期”。
不仅如此，相比平时招聘工作难，年末招聘可谓难上加难，原因在哪儿？一起来看看吧！
求职者方面：简历少，人难找
1. 等待年终奖
年终奖是企业防止人才流失的重要措施。对于辛苦工作一年的职场人来说，年终奖可是一笔不小的收入，在最后关头走了，岂不是损失了一大笔。所以，一般情况下员工都不会在年底轻易离职，而是选择拿完年终奖年后跳槽。毕竟如果年前在职出去找工作、面试，稍不留意就会走漏风声，届时留在原单位尴尬、新单位又有诸多不确定性，会让求职者陷入两难的境地。与其偷偷摸摸，倒不如年后光明正大地离开。
2. 天大的事，过完年再说
中国人还有一个“过年情结”，觉得到了年底，还是安安稳稳地过完年再去考虑工作变动事宜。越到年底，求职者对找工作的需求越会产生一定的惰性：如果在年末辞职，又没遇到称心如意的工作，一般都不愿意将就，会趁着这段时间全身心放松休个假，或者抽时间陪伴家人，等过完年再说工作的事情吧。
3. 春节过后，机会更多
“金三银四”往往是企业招聘的黄金时期，也是求职者换工作的高峰期，届时员工的薪酬待遇更有谈判余地，选择的机会也更多。因此年前求职者大多会选择原地不动，蓄势待发等待年后的新机会。诸上原因给年前的人才供给带来了诸多门槛，减少了候选人数量，无疑也给企业岁末年初的招聘带来了更多难度和挑战。
企业方面：需求提前，岗位紧急
1. 提前布局，把握先机
从企业的角度，既要考虑年后人才流动会增加，又要为新规划布局储备人才，为了避免因人员短缺造成年后工作的放缓或效率低下，企业就要把招聘工作前置。在年前完成人员招聘可以提前进行员工培训，帮助员工度过适应期，可以在年后顺利开展工作。然而，企业的想法是美好的，可实际操作起来，HR才能体会到其中的麻烦。
2. 校园招聘进展不顺
每年6月、7月份正是校园招聘硕果累累的最佳时期，企业可以进行校园宣讲招聘，校方亦可以大量输入毕业生进入企业实习。而年末，虽然学校也会举办冬季校园招聘会，但是学生们还没有毕业，又面临考试、论文等任务，所以年前学生们几乎都不能到岗，校企合作也没法全面展开。学生输送不到企业，校园招聘难度可想而知。
3. 招聘需求紧急
到了年底，因为市场上的招聘需求多、求职需求少的缘故，很多公司采取降低要求、提高薪酬的做法来“挖”人。员工一旦被高薪打动，那跳槽后的岗位自然就空出来了，这类突发性的岗位空缺即使发生在年末，HR也要立刻开展招聘工作。还有一些周期性运营的公司，平时的人员需求不大，到年底却需要冲业绩，会出现需求人员翻倍的情况。
另外，平时招聘就困难的HR，一到年底，需要忙活的事情就更多了：年终总结、年终业绩核算、年终奖颁发事宜等诸多事情。HR在年底忙上加忙，能放在招聘上的精力和时间自然就少了，所以真是难上加难！
1. 帮助候选人分析需求
年末招聘如果没法铺开量，那就要提高面试质量，遇到合适的候选人，帮助其进行需求分析，挖掘痛点。如果痛点是真实的，那就帮候选人找出来解决；如果痛点是模糊的，那就帮他厘清；如果痛点是有偏差的，那就要帮候选人切除，然后找出最真实的需求。比如，对于基层员工来说薪酬是温饱的基础，收入至关重要。但当员工的薪酬水平达到一定程度，钱就不是唯一重要的要素，甚至对于某些基层员工而言，钱也不是唯一影响他再次择业的最重要原因。
2. 内部人才调动
启用内部人才调动，不仅可以解决紧急岗位人才的及时补充，还能让员工在内部有新的发展。其实很多企业本身就执行轮岗制度，目的是为帮助员工获得更全面的知识、思维和更广阔的可能性。工作内容的改变也可以减轻员工对工作的疲惫感，让综合能力得到充分的锻炼，最终突破自己的舒适区。 员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在年前调整好也是一个最佳的适应和过渡期。
3. 与猎头公司合作
专业的猎头公司，由于招聘渠道多，人力保障充分，如果是着急的岗位，又不能降低用人标准，通过猎头公司完成招聘任务是最佳的选择。专精某一行业的猎头顾问都是长期与行业精英接触，和有的候选人甚至维持了长达好几年的交往。即便是面对年底的招聘淡季，这些猎头顾问在相关行业里面仍然有丰富的人脉资源，当企业有人才需求的时候，猎头顾问依然能够非常迅速地为企业推荐合适的人才。
一家专业的猎头公司相当于企业的助推器，即便是面对年末的招聘难题，猎头公司也会给企业带来行之有效的帮助。
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1. 年终奖是企业防止人才流失的重要措施。一般情况下员工都不会在年底轻易离职，而是选择拿完年终奖年后跳槽。中国人还有“过年情结”，觉得到了年底，还是安安稳稳地过完年再去考虑其他。
“金三银四”往往是企业招聘的黄金时期，也是求职者换工作的高峰期，此时选择的机会更多。因此年前求职者大多会选择原地不动，蓄势待发等待年后的新机会。众多原因给年前的人才供给带来了诸多门槛，减少了候选人数量，无疑也给岁末年初的招聘带来了更多难度和挑战。
2. 从企业的角度，既要考虑年后人才流动的比例会增加，又要为新规划布局储备人才，因此为了避免因为人员短缺造成年后工作的放缓或效率低下，企业就要把招聘工作前置。
到了年底，因为市场上的招聘需求多、求职需求少的缘故，很多公司采取降低要求提高薪酬的做法来“挖”人。员工一旦被高薪打动，那跳槽后的岗位自然就空出来了，这类突发性的岗位空缺即使发生在年末，HR也要立刻开展招聘工作。
3. 年末招聘如果没法铺开量，那就要提高面试质量，遇到合适的候选人，帮助其进行需求分析，挖掘痛点。同时开展内部调动、外部寻找猎头公司合作双管齐下，招募人才。
启动内部人才调动，不仅可以解决紧急岗位的及时补充，还能让员工在内部有新的发展。专业的猎头公司，由于招聘渠道多，人力保障充分，如果是着急的岗位，又不能降低用人标准，通过猎头公司完成招聘任务是最佳的选择。
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