HR必知的关于“加班”的7条法律解读
2022-01-21

 

身处内卷日趋严重的职场,对于员工来讲,加班已变得稀松平常;对于HR来说,这也是薪酬管理中一个关注点,毕竟每月工资发放的重要波动点就是加班费。那么,针对加班工资怎么算这个热议的问题,劳动法是如何规范的?又有哪些误区和法定限制呢?

 

 

 

1. 加班和加点的区别

 

《劳动法》第三十六条规定:

“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

 

第四十一条规定:

“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。” 

 

  • 加班时间是特定的,仅限于法定节假日或公共节假日,一般以天数作为计算单位;加点时间是任意的,可以根据生产经营需要在任何工作日加点,一般以小时为计算单位。

 

  • 加班后的补偿方式有多种,企业可以根据情况为员工补休或者支付加班费,但是工作日加点的情况企业需要支付加班费的补偿,但不用安排调休。

 

  • 加班工资高于加点工资。

 

 

 

2. 值班和加班的区别

 

值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因,临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作,或虽与劳动者本职工作有关联,但为非生产性的责任,值班期间可以休息的工作,如看门、接听电话等。

 

  • 加班指劳动者在原来的工作岗位,在正常的工作时间外从事原来的工作。而值班是因一定特殊原因,由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。

 

  • 如果认定为值班,则不支持加班费计算,一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范,值班待遇是要比加班工资低。而加班工资是法定的,必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。

 

  • 值班并没有时间长短的限制,而加班必须受《劳动法》规定。

 

 

 

3. 双休日出差可否算加班?

 

有关这个薪资管理中常见的问题,《劳动法》第四十四条是这样规定加班补偿的:

 

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”如果劳动者并未提供劳动,而是处于休息状态,该双休日不算加班。”

 

  • 双休日出差是否算作加班,关键看劳动者当天是否提供了本职工作范围内的劳动。

 

  • 值得注意的是,出差往返占用双休日的,也应计入加班时间。

 

 

 

4. 员工主动加班,公司要支付加班费吗?

 

加班是劳动者在正常劳动时间之外接受用人单位安排继续从事劳动,单纯的工作时间超过每日8小时并不能视为加班,还需满足接受用人单位安排及继续从事劳动的条件。

 

如果仅仅是劳动者自愿加班,未经用人单位审批,则用人单位不需要支付加班费。毕竟,在实际工作中员工还会从工作中获得年终奖、职务晋升甚至提高自身业务水平等方面的激励,所以也会存在自愿放弃休息时间,主动积极选择工作的情况。

 

 

 

5. 员工可自主选择调休与否吗?

 

休息日加班后,企业应优先安排补休,这是为了充分保护劳动者的休息权,是否安排补休,决定权在企业。然而调休仅限在非法定节假日加班的情况。员工若在法定节假日加班的,不得以调休来冲抵加班时间,须按不低于工资的百分之三百的工资报酬支付员工在加班时间所产生的加班费用。

 

 

 

6. 不定时工时制员工,也有加班吗?

 

不定时工时制属于非标准工作时间制,企业不能自行决定实行,需要得到相关需要审批才能执行。

一般适用于:

 

  • 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

 

  • 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。

 

  • 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制职工。

 

现在很多白领都是执行不定时工作制,不定时工时制除法定节假日延长工时外,不受加班加点的限制。也就是说。只有在法定节假日工作,才需要向不定时工作制员工支付300%的工资。

 

 

 

7. 如果公司要求员工加班,劳动者可以拒绝吗?

 

根据法律规定,一般情况下,用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。但是,如果出现紧急事件,危害公共安全和公众利益,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破这些限制加班的规定。公司没有权利强迫员工必须加班。然而劳资关系是一个合作关系,不是一个抗争关系。由于现在节奏快、现今社会工作压力大,员工与企业在加班费的问题上很容易产生纠纷。

 

企业用工相关政策法规会根据不同省份、不同情况进行适时地调整修订,如果没有及时了解并更新应用,那么会给公司的经营和管理带来诸多风险。因此,很多企业为了减少不要的劳动纠纷,会选择通过人力资源外包的形式来规避企业用工的法律风险。

 

 

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  • 规避风险 企业通过外包的形式,不直接与员工建立劳动法律关系,法律对劳动关系项下员工权利保护的“利剑”就不会直接指向企业,也就避免了劳动纠纷的发生。

 

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1. 加班是劳动者在正常劳动时间之外接受用人单位安排继续从事劳动,单纯的工作时间超过每日8小时并不能视为加班,还需满足接受用人单位安排及继续从事劳动的条件。

 

如果仅仅是劳动者自愿加班,未经用人单位审批,则用人单位不需要支付加班费。毕竟,在实际工作中员工还会从工作中获得年终奖、职务晋升甚至提高自身业务水平等方面的激,所以也会存在自愿放弃休息时间,主动积极选择工作的情况。

 

 

2. 不定时工时制属于非标准工作时间制,企业不能自行决定实行,需要得到相关需要审批才能执行。

 

现在很多白领都是执行不定时工作制,不定时工时制除法定节假日延长工时外,不受加班加点的限制。也就是说。只有在法定节假日工作,才需要向不定时工作制员工支付300%的工资。

 

 

3. 面对耗时耗力的劳动纠纷,企业可以选择通过人力资源外包的形式规避企业的法律风险。

 

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