疫情下,如何利用人事服务高效、合规地打造海外团队?
2022-06-21

 

自2020年全球疫情爆发以来,企业出海历经残酷的风暴洗礼。今年,国内疫情再次承压,香港、深圳、上海、北京相继遇困,这期间,还伴随着全球经济的持续下行,资本市场的进一步降温,防疫政策的变化,国际局势的动荡……

 

在疫情持续,叠加复杂多变的国际贸易环境下,“出海”还是一门好生意吗?从多家机构最新的数据研报来看,答案是肯定的。

  • APP市场,在2022年度全球52强发行商榜单中,中国公司数量达到了17家,第一次打破美国领跑的局面,位居第一。
  • 跨境电商领域,据海关统计,2017年至2021年,中国跨境电商进出口5年增长近10倍,2021年进出口额达到1.98万亿元人民币,同比增长15%。
  • 据埃森哲2021年中国“独角兽”研究显示,45%的中国独角兽企业认为海外拓展至关重要,其中82%的企业计划24个月内进军海外市场。

 

不难看出,中国企业出海“掘金”热情未减,逆境之中,出海行业为什么依然能够蓬勃生长?

 

宏观上,这是中国的技术优势、人才优势、产业链优势的外溢。随着众多企业开始全球化产业部署,全球用工需求也在日益增加。但是对于大部分企业来说,在建立海外团队的过程中,往往会涉及到合法雇佣薪酬管理人才招聘等一系列的风险和难题。

 

 

 

如何高效、合规地打造一个海外团队?

 

第一步 企业是否应该设立主体

 

过去,企业出海第一步就是先在海外设立一家实体公司,然后开始雇佣海外员工,开展生产经营活动。然而,根据国家和地区的不同情况,海外主体建立费时费力,往往需要花费数十万的成本和数月的时间,按部就班的完成各项流程的审核审批。

 

实际上,考虑疫情带来的出海风险,海外人事外包服务中的名义雇主EOR已成为众多企业在全球化进程中热衷的方案,企业通过名义雇主EOR的方式可以简化流程、降低成本和避免法律风险,借助第三方服务,企业雇佣员工的复杂流程将被简化成短短几步。特别是对于首次出海或是进入新地区市场的企业来说,通过人力资源服务商雇佣海外员工无需再自建主体,能够显著降低企业出海雇佣海外员工的成本。

 

 

第二步 搭建本地化团队

 

一旦开始本地化运营,企业就需要开始使劲浑身解数招聘当地员工,怎样在目标市场搭建符合企业自身文化价值观的本地化团队,这是很多出海企业面临的痛点:

 

1. 由于文化的差异影响,跟本地员工沟通时首先要避免造成冲突,需要给与充分理解与尊重。

 

2. 面对优秀的本地人才,需要有识别人才的眼光。可以尝试将本地组织的人力结构设计为“中方管理者 本地高管 本地职员”的结构,人才的“选用育留”尽量放权给本地高管完成。

 

3. 本地主管需要具备国际化意识,持续为本地化人才赋能。

 

4. 聘用本地员工需要特别注意本地劳动法和用工比例要求,避免因不熟本地法规引发法律纠纷。

 

 

第三步 合理的激励机制 建立团队归属感

 

海外团队的政策和计划应在本地领导层团队的率领下实施,确保从设计到实施的整个过程符合本地运营需要。充分考量本地员工的需求,将有助于跨国企业考虑如何最大限度地发挥本地员工能动性和作用:           

    

1. 建立本地激励机制,并提供个人发展空间,以鼓励本地运作团队达到优异的经营绩效。比如通过轮岗、设定财务目标及种种激励方法,提供全球运营的职业发展机遇。

 

2. 衡量、监督和认可本地绩效表现,通过明确经营目标及相应责任归属,推动本地经营绩效的可衡量性。在亚洲日益激烈的人才竞争中,以薪酬补偿方式认可本地员工的优异表现。

 

3. 培养本地员工忠诚度,建立团队归属感,使员工在本地和全球双重层面上,致力于共同的个人价值和经营成就感。

 

 

第四步 良好的团队构成外部顾问

 

海外团队通常是由不同文化背景,不同技能及不同专业知识的人员所组成的,团队的人员组成和选配要注意以下要素:

 

1. 管理层:通常由母公司委派管理人员负责贯彻企业战略决策,把握重点节点、制定制度流程等工作。

 

2. 售前团队:可以采用全职员工 兼职员工的方式在当地开展人员选聘,合理制定激励措施。

 

3. 售后团队:建议以全职员工为主,同时培养后备力量,高质量且稳定的售后人员可以给整个公司业务加分。

 

4. 财务团队、人事团队:可以采用内部团队 外部顾问的方式,特别是在业务落地初期和可以交由第三方完成,但是需要关注合规质量的把控。

 

 

 

海外团队会面临哪些用工风险和挑战?

 

企业“走出去”是一个包含经济、政治、文化等各种因素的系统工程。到了海外,陌生的市场环境、复杂的税收、当地的劳工政策等,随时都可能引发严重的“水土不服”,产生诸多实际的用工风险和难点。

 

 

招人挑战

中国企业出海,首先面临的就是本土适应的问题,由于语言、时差、文化的种种原因,本土团队与海外团队之间的沟通效率经常成为一个问题,而这一问题也会直接影响初入市场时人员的招聘进度。其次,很多企业对于海外人才市场的理解不深入,需求模糊多变,挖掘候选人能力也会非常被动。

 

 

用人挑战

企业全球运营必须拥有熟悉海外运营知识和具备实操经验的国际化团队,相比于在业务、产品、市场等领域的人才投入,大量企业是集团总部作为职能管理,出海企业一般不愿意投入大量的人力成本在人事财务等职能管理岗位上,所以无法实现和国内同样的专业能力,这也一定程度上限制了专业化程度。

 

 

合规挑战

法律风险在企业出海痛点中一直位居首位。主要源于各地政策监管和法律法规的复杂多样,以及合规性要求一直在提高。如今,中国出海企业已经进入双向监管合规时代,一方面国内企业要遵守《网络安全法》、《数据安全法》、《个人信息保护法》等中国法律法规,另一方面还要遵从目标国家的法律法规、行业监管要求和安全标准。部分风险可以通过提前做好风控避免,但也有一些风险是由于当地政策突变和市场不确定性导致的,如果不能做好灵活应对,出海企业很容易陷入困境。

 

为了应对这些困境,企业必须及时做调研、出政策、建设海外人才供应链。在效率兼顾公平的需求下,中国出海企业确实需要一批专业的,拥有国际化合规治理解决方案的服务商来支持中国企业实现全球化目标。

 

 

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1. 在疫情持续,叠加复杂多变的国际贸易环境下,“出海”还是一门好生意吗?从多家机构最新的数据研报来看,这一答案是肯定的。APP市场,在2022年度全球52强发行商榜单中,中国公司数量达到了17家,第一次打破美国领跑的局面,位居第一。

 

宏观上,这是中国的技术优势、人才优势、产业链优势的外溢。伴随着企业出海的浪潮,众多企业开始了全球化产业部署,从而产生了全球用工需求。但是对于大部分企业来说,雇佣过程并非一帆风顺,其中往往会涉及到政策法规、人事外包、薪酬外包,甚至人事外包价格过高等一系列的风险和难题。

 

2. 企业出海第一步往往是先在海外注册主体机构,设立一家实体公司,然后开始雇佣海外员工,开展生产经营活动。根据国家和地区不同,海外主体建立费时费力,往往需要花费数十万的成本和数月的时间,按部就班的完成各项流程的审核审批。

 

实际上,众多企业海外扩张的过程中也找到了更优的解决方案——名义雇主EOR便是众多企业在出海选择的方案,企业通过它简化流程、降低成本和避免法律风险,借助第三方服务,企业自雇佣员工的复杂流程将被简化成短短几步,并全程由专业的人力资源服务商处理。

 

3. 如今,中国出海企业已经进入双向监管合规时代,一方面国内企业要遵守《网络安全法》、《数据安全法》、《个人信息保护法》等中国法律法规,另一方面还要遵从目标国家的法律法规、行业监管要求和安全标准。

 

部分风险可以通过提前做好风控避免,但也有一些风险是由于当地政策突变和市场不确定性导致的,如果不能做好灵活应对,出海企业很容易陷入困境。为了应对这些困境,企业必须及时做调研、出政策、建设海外人才供应链。在效率兼顾公平的需求下,中国出海企业急需一大批专业全球合规治理解决方案服务商来支持中国企业实现全球化目标。

 

 

 

 

 

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