3月8日国际劳动妇女节（International Women's Day）是庆祝女性在社会各个领域作出的重要贡献和取得的巨大成就的纪念日。百年来，不论是在工作还是日常生活中，中国女性合法权益越来越凸显，也拥有了更多工作的权利和机会 。

2023年1月1日出台的新《妇女权益保障法》加强了对女性职场公平的保护，在完善劳动和社会保障权益方面，对就业性别歧视的情形作出禁止性规定。新法更细化、更具有可操作性，贯穿在用工管理等人力资源服务全流程管理过程中，为女性创造了更公平的职场环境和就业机会。

今天，我们就从人事用工合规的角度出发，了解《妇女权益保障法》对于女性员工权益进一步提供了怎么样的保障，并结合实践，为企业完善人事用工合规管理提出有针对性的建议，也帮助女性争取更美好的工作环境。

企业要全方位地维护女性员工

平等就业权，防范就业歧视

目前，女性在职场上的就业歧视主要体现在以下两方面中：

1. 就业机会不平等。如招聘、面试中，女性常常因为性别、结婚、生育、女性三期等原因让用人单位优先选择男性劳动者，给男女平等就业造成阻碍。

2. 岗位晋升不平等。在职场环境中，女性管理者或者高层管理者的占比较少，其中一部分原因就是企业在管理、晋升、培训等方面给予男性更多机会和更宽的升职空间。

平等就业方面的合规措施

此次新修订的《妇女权益保障法》中将男女平等的相关举措一并入法，要求企业落实职场中女性平等就业的权利，进一步消除性别歧视等不平等现象。因此，企业在制定日常人力资源服务制度的过程中要着重审核是否包含了平等就业权和女性员工权益保护方面的内容，全面完善人事规章制度和招、留、育、用的全面工作流程。

对女性员工入职过程的平等保护

核验公司招聘资料：对外公开发布招聘信息时，一是要注意不能出现如“限男士”、“男性优先”、“同等条件下男士优先”等明显具有就业歧视的表述。二是要防止出现将限制婚育或具体婚育状况作为录用条件的表述，比如“已婚已育优先”、“限制女性劳动者入职一定期限内不能结婚或者生育等”这类阻碍女性求职者录用的要求。

对面试官进行培训：由于企业面试官会因为部门、岗位需求有所变化，所以应增加定期的面试官规范培训，告知其面试过程中要避免出现明显的、隐形的关于女性婚育问题的试探性的提问。例如，不能在面试过程中直接询问女性应聘者近期是否有生育打算，或者打听已婚未育应聘者尚未生育的理由等。

删减招聘信息收集：较多用人单位在招聘阶段让候选人填写的招聘登记表、工作申请表中个人资料一栏有“婚姻状况”、“生育状况”等问题，当处在人员招募阶段时，企业需要避免对婚姻、生育类问题的信息收集。可以在女性员工入职后，再收集统计相关婚育情况。

规范入职体检项目：不得将妊娠测试作为入职体检项目，除妊娠测试外，如强制要求女性员工做带有辐射的体检项目，导致女性员工近期不能怀孕的，也可能被认定为存在就业歧视的行为。

女性员工在职期间的平等保护

晋升和培训机制：要平等给予男性、女性员工在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面机会，不得因女性员工的婚育等情况影响其平等享有晋升、培训等的权利。企业要平等考虑候选人的综合条件，作出公平合理的评定。

实行男女同工同酬：招聘时遵循男女平等、同工同酬的原则，在薪酬管理中要注意给予女性员工的薪资水平符合合理性及合法性要求。

开展专题培训：企业可以就平等就业、性别歧视等问题做内部专题培训，全员树立男女平等观念。

加强企业文化建设：加强文化宣导和培训，将男女平等融入企业文化，形成全员尊重女性员工。

突出用人单位对预防和制止职场性骚扰的管理责任

性骚扰在职场中其实一直存在，只是未引起普遍重视。新《妇女权益保障法》一定程度上将我国现有立法中不能规制的侵害女性权益的行为纳入到了法律管辖的范围中。同时，在防治性骚扰方面，新法不仅给予了用人单位相应义务，还赋予了用人单位对性骚扰行为人、主管人员、直接责任人员给予处分的权利。

防范职场性骚扰的合规措施

新《妇女权益保障法》中修订的防范性骚扰的相关规定，迫使企业需自发建立健全有关职场性骚扰制度与实践，切实履行企业在性骚扰方面的责任。企业应注意开展合规措施，避免承担防治不力的法律责任。

制定规章制度：建立和完善适合本单位实际情况的性骚扰防治制度、防治体系。

建立相关部门：建立负责处理性骚扰的相关部门、机构。

设置投诉通道：公司内设置“预防性骚扰”的投诉电话、内部举报信箱等，保证投诉渠道畅通且有效。

完善处理流程：建立和完善此类事件的调查处置程序，及时处置纠纷并注意保护当事人隐私和个人信息。

开展主题培训：公司内开展预防和制止性骚扰相关的教育宣传和主题培训，加强员工防范意识。

给予疏导帮助：对于遭遇性骚扰的员工应给予一定的心理疏导或公司层面的帮助，支持和协助被害员工进行依法维权，不应纵容办公环境下制造舆论或歧视等影响良好办公环境的行为。

加强女性员工特殊劳动保障和权益保护

女性员工相较于男性员工而言，有其特殊之处，因此女性完成生育使命的同时需要整个社会及企业更多地给予女性员工以特殊照顾和关爱。新《妇女权益保障法》延续了相关规定对女性员工在孕期、产期、哺乳期的工作强度、时间、内容等方面给予特殊保护，并加强了对女性员工特殊权益的保护力度。

特殊劳动保障的合规措施

安排相关体检：企业需要根据新法要求，定期安排女员工进行妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查项目。

婚孕产哺期新要求：依据《劳动合同法》的规定，女性员工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，通常情况下都是理解为续延到哺乳期满。但新版《妇女权益保障法》规定将其理解为自动延续至产假结束。

由此可见，规定之间存在冲突，为稳妥起见，在相关部门做出统一答复意见前，建议适用有利于劳动者的规定，从而避免单位陷入违法解除的争议中。

增设劳动合同条款：建议企业更新劳动合同文本，增加女性员工特殊保护条款；如签订集体合同的，根据法律要求增加女性员工权益保护相关条款或专项合同。

在连智领域 Links，灵活性、多样性和包容性以及员工的身心健康一直是我们自豪坚持着的公司价值观的一部分。我们的管理理念基于信任，会给予大家充分的决策自主权和极大的工作灵活性，让女性成为更独立、更强大的自己。我们正在招聘，快加入我们，拥抱平等！

3条阅读重点总结

1. 女性在职场上的就业歧视的主要体现在就业机会不平等和岗位晋升不平等两方面。

此次新修订的《妇女权益保障法》中要求企业落实职场中女性平等就业的权利，在制定日常劳动人事管理制度过程中要着重审核是否包含了平等就业权和女性员工权益保护方面的内容，全面完善人事规章制度和招、留、育、用的全面工作流程。

2. 用人单位对预防和制止职场性骚扰有管理责任。

在防治性骚扰方面，新法不仅给予了用人单位相应义务，还赋予了用人单位对性骚扰行为人、主管人员、直接责任人员给予处分的权利。根据新《妇女权益保障法》第八十条规定，对女性员工实施性骚扰的，其所在单位有权依据奖惩制度给予涉事员工相应处分。

3. 新《妇女权益保障法》并加强了对女性员工特殊权益的保护力度。

企业需要根据新法要求，定期安排女员工进行女性疾病及乳腺等方面的定期体检。与女性员工签署劳动合同或者服务协议中应当具备女性员工特殊保护条款，不得有限制、禁止女性结婚、生育等违背妇女生育自由的内容。