随着人口结构变化、延迟退休政策逐步推进，以及企业对经验型人才、技术顾问和灵活岗位人员需求增加，越来越多企业开始聘用超过法定退休年龄的劳动者。过去，企业常将这类人员归为“退休返聘”或“劳务合作”，但由于缺少对应的政策法规，企业往往困惑于应如何合规聘用 “退休返聘”人员，避免因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等事项发生劳动争议。

2026年5月，人力资源社会保障部等五部门发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），并将于2026年7月1日起施行。该规定是我国首部专门针对超龄劳动者基本权益保障的规章，对企业用工管理、薪酬管理、工伤保险及劳动法规合规提出了更明确的要求。

对于中国企业和HR部门而言，这项新规不仅是劳动法规更新，也意味着企业需要重新审视退休返聘、超龄人员用工及灵活岗位管理方式，避免因协议不清、薪酬支付不规范或工伤保障缺失而产生合规风险。

哪些人员属于超龄劳动者？

根据《暂行规定》，超龄劳动者是指超过法定退休年龄后，仍被用人单位招用，并接受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的人员。

换言之，只要相关人员实际接受企业管理、按照企业安排提供劳动并获得报酬，无论超龄劳动者是否已经享受养老保险待遇，只要符合上述用工特征，都纳入本规定的保护范围。企业就需要按照新规落实相应管理责任。企业不能仅因员工已超过法定退休年龄，就认为其不受基本劳动权益保障。

此外，符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，虽然不是超龄劳动者，但也适用本《暂行规定》。

不过，处于弹性延迟退休期间并继续工作的劳动者，仍按照《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等相关法律法规执行，不适用本规定。

企业必须签订书面用工协议

新规明确要求，用人单位应与超龄劳动者订立书面用工协议。协议中应清晰约定以下核心事项：

• 协议期限
• 工作内容和工作地点
• 工作时间与休息休假
• 劳动报酬、支付周期和支付方式
• 社会保险及工伤保障的安排
• 劳动保护、劳动条件及职业危害防护

这将成为企业HR最需要优先调整的人事流程。新规施行后，企业应建立统一的超龄劳动者用工协议模板，确保核心条款清晰、完整、可执行。

同时，HR也需要区分普通劳动合同、劳务（顾问）协议及超龄劳动者用工协议的适用场景，避免因协议内容不清，在劳动报酬、工伤或终止安排上引发争议。

薪酬管理需更加规范

在劳动报酬方面，《暂行规定》明确，超龄劳动者提供正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。同时，劳动报酬应以货币形式及时足额支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物、有价证券等形式替代，也不得克扣或无故拖欠。

这意味着，企业应将超龄劳动者纳入规范的薪酬管理流程，而不是通过临时费用、现金补贴或不固定报酬方式处理。

HR和薪酬团队应重点检查：

• 计薪标准是否明确
• 发薪周期是否固定
• 薪酬是否低于当地最低工资标准
• 工资记录、银行流水及签收凭证是否完整
• 是否存在不合规扣款或延迟发薪情况

工作时间与加班安排需谨慎

《暂行规定》要求企业合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排加班。如确需安排加班，也应遵守《劳动法》关于加班时长和加班工资的规定。

这对企业排班管理提出了更高要求。对于保安、保洁、仓储、后勤、门店支持等岗位，如果企业过去存在长时间排班、连续值班或以“包月工资”覆盖所有工作时间的做法，未来需要特别注意合规风险。

企业可从以下方面加强管理：

• 在考勤系统中标识超龄劳动者
• 根据岗位性质和人员身体状况合理排班
• 避免长期安排高强度、长时间工作
• 如确需加班，应履行审批流程并依法支付加班工资
• 保留考勤记录、排班表、休息休假记录和加班审批记录

这些记录不仅有助于企业规范管理，也是在发生劳动争议时的重要证明材料。

工伤保险成为重点合规事项

工伤保障是本次新规中企业最需要关注的变化之一。《暂行规定》明确，用人单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。

超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，应按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受相应工伤保障待遇。

这意味着，企业不能简单以商业保险替代工伤保险安排，也不能忽视超龄劳动者在工作场所受伤后的责任承担问题。对于生产、仓储、物流、工程、现场服务等存在一定安全风险的岗位，企业更应在人员上岗前完成工伤保险安排。

HR需要重点确认：

• 超龄劳动者是否可以按当地流程参加工伤保险
• 企业是否已完成参保及缴费安排
• 工伤保险是否在人员正式上岗前落实
• 高风险岗位是否已完成安全培训
• 是否保留工伤保险、培训和岗位安全管理记录

同时，企业应与当地社保经办机构确认参保流程、缴费方式和所需材料，并与薪酬管理、社保缴纳及员工档案系统做好衔接，避免出现“人员已上岗，但保障未落实”的情况。

养老和医疗保险需个案处理

对于已享受基本养老保险待遇或职工基本医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者，继续工作不改变其原有待遇。

对于尚未享受基本养老保险待遇及基本医疗退休人员待遇，需要继续缴费的人员，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费及基本医疗保险费。经用人单位与劳动者协商一致，企业也可以按规定为其缴纳，并代扣代缴个人应缴部分。

因此，企业在录用超龄劳动者前，应增加社保状态确认流程，重点了解：

• 是否已达到法定退休年龄
• 是否已领取基本养老金
• 是否已享受职工医保退休人员待遇
• 是否仍需继续缴纳养老保险或医疗保险
• 是否需要企业协助办理相关缴费安排

不同人员的社保状态不同，企业不宜采用“一刀切”的处理方式，而应根据实际情况进行分类管理。

企业HR应如何应对？

面对新规施行，企业应尽快从人事制度、薪酬管理及风险控制三个层面进行调整。HR可重点关注以下事项：

• 盘点现有人员： 梳理超龄劳动者、退休返聘人员及长期合作顾问，确认岗位、协议、薪酬及社保安排。
• 更新协议模板： 明确工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、工伤保障及终止安排等关键条款。
• 规范薪酬发放： 将超龄劳动者纳入统一薪酬管理，确保不低于当地最低工资标准，并保留完整工资记录。
• 完善工伤保障： 及时确认当地工伤保险参保流程，尤其关注现场作业、体力劳动及高风险岗位。
• 加强内部管理： 提醒业务部门在排班、加班、岗位安排及日常管理中遵守相关劳动法规要求。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，意味着企业在聘用退休返聘人员、专家顾问及其他超龄劳动者时，需要更加重视书面协议、薪酬管理、休息休假、工伤保险和劳动安全卫生等合规事项。提前梳理用工流程、完善内部制度并建立清晰的人事档案，将有助于企业在发挥银发人才价值的同时，降低用工风险。

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