企业裁员时的相关法律问题
2020-03-13

第一财经2月28日报道,一份基于1336家雇主和3850名员工的调查显示,自2月10日正式复工以来,有近三成的企业尚未复工,超过五成的员工渴望尽快恢复正常工作。

 

从行业来看,金融业复工比例最高为89.2%,零售业88.3%,医疗行业86.7%,制造业72.3%,物流业67.8%,房地产业52.3%。调查同时发现,三分之一企业的现金流只能维持1~3个月。

 

 

 

 

“目前是企业用工荒,一两个月后,会出现裁员潮。有的无法复工的企业,可能已经走上了裁员这条路。”2月16日,民进中央经济委员会副主任、中国中小企业协会副会长周德文表示。据他估算,目前中小企业至少会裁掉30%左右的员工,有的可能更多。

 

如果企业不得已走到裁员这步,那应该注意的劳动法相关问题有哪些?

 

一、什么情况下可以裁员?

 

《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

 

(一)依照企业破产法规定进行重整的。

企业破产需要向法院提出破产申请,并由法院裁定企业进行破产法规定的重整程序,通过债权人会议及企业破产管理人的相关程序,企业就可以经济性裁员。

 

(二)生产经营发生严重困难的。

法律及相关法规没有对“生产经营严重困难”作出法律上的解释。

 

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。

双方必须先行协商,协商不成才能裁员。如果企业不能举证证明其与员进行了相关的协商,企业可能在程序产生瑕疵,而要产生相应产生的法律后果。

 

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁员是集中的辞退员工,所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。

 

二、禁止裁员的人员

 

法律强制性规定特定的对象不得裁减,劳动合同法对此作出规定是出于稳定社会、倾斜性保护弱势劳动群体的考虑。从条件上来看,

 

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、法律、行政法规规定的其他情形。

 

 

三、裁员需支付离职补偿金吗?

 

企业裁员的,应当向劳动者支付济补偿金。《劳动合同法》规定,用人单位进行法定裁员,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

 

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

 

此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,且不低于当地月最低工资标准。所谓的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金(包括销售提成)、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班工资)以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

 

 

 

1、与雇员保持清晰的沟通

为了使裁员过程顺利进行,雇主应按照通知透明地传达程序。这样做,您可以减轻在过程中可能发生的误解的可能性。

 

2、深入了解法律所要求的内容

雇主必须知道并支付由雇主原因裁员导致的离职补偿金。

 

3、考虑使用员工安置/新职介绍服务

新职介绍/员工安置服务是为冗余的雇员提供的一项支持服务。在决定在特定地点停止营业的公司中,安置服务尤其受欢迎。

为被解雇的员工提供新职介绍服务,可以帮助保护公司品牌、减少冲突并避免可能产生的法律纠纷、负面宣传和看法。

 

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