疫情之下，世界各国的经济数据都似乎被蒙上了一层阴影，然而安永发布《2021年中国海外投资概览》称，2021年，中企海外并购总额570亿美元，同比增长19%，其中：
医疗与生命科学行业的交易金额同比增长240%，交易数量同比增长64%，达到历史同期最高水平，亚洲其他国家为最受中企欢迎的海外并购目的地。
随着中国企业海外布局进程的加快，越来越多的管理者开始面临海外人才招聘和团队组建的挑战。随之相伴的是远程招聘、海外人事服务、海外猎头服务等海外人才招募方式成为热议话题，值得HR额外关注。
远程招聘中的难题
远程招聘对HR来说，并不是什么新鲜事。然而远程招聘只是整个跨国、跨地区招聘中的一个环节。运用远程招聘进行面试还会遇到操作过程复杂、对资源配置要求较高等一系列技术性问题。加之受疫情影响以及异地用工政策的限制等问题，原本就“看不见、摸不着”的远程招聘更加缺乏了一些底气。
1. 海外公司成立初期，HR受到众多阻力
正所谓万事开头难，很多中国企业在外设立分公司时，往往都是先设立项目组。但项目落地到海外市场，一线事务处理总归离不开当地员工的支持。而远在国内的HR，由于对当地的招聘环境不熟悉、文化风土不了解等，想要通过线上开展招聘可谓阻力频频，很容易影响到市场拓展或者造成项目进展的延误。如果公司一开始就搭建一支海外HR队伍也不划算，毕竟在异地打造一个高标准专业化的人力资源团队需要对企业前台的人力资源业务伙伴和后台的人力资源共享服务中心进行重新设计。
2. 想做好海外项目，需要知己知彼
尽管国内的HR们工作流程已经日趋和国际接轨，但是在实践中还是有着显著区别。首先，中国的法律法规，用工环境等和其他国家截然不同，经济环境也完全不一样。比如很多地方超出法定工作时长就会被认定违法，有些公司和岗位弹性工作制的达到法定工作时长之后就可以去休假了，而中国企业普遍会认为调休、补休就是合法制度，稍不注意就可能产生被当地政府处罚的风险。
3. 不熟悉当地人才市场，HR“步步为营”
企业、HR对不同国家、不同行业的人才市场情况不熟悉，很难以候选人心理去把握招聘。尤其对于中高端重要岗位，远程招聘的准确率更需要得到保障。而且中国企业出海时，对于属地国的外籍人士而言，中国企业品牌和状况都是完全陌生的，仅靠文字叙述的职位描述很难吸引他们主动投递。也因为很多国家人口基数较低，工作机会的相对有限，其本身求职活跃度也较低。即便企业发出了高于市场的薪酬，投递者也相当有限。这些都决定了候选人基数迥异于我们日常在国内招聘的状态。对于国内的HR来说，这些都是不可预估的问题。
猎头服务是海外招聘的重要保障
综上，我们不难发现海外招聘过程中有诸多重点需要注意：
- 海外岗位的操作一定要严格按照当地的法律法规、风俗习惯、宗教人文、用工环境来进行，一招不慎，难免会有麻烦;
- 海外的候选人并不像国内这样透明，并且因为互联网并不互通，很多时候我们都是依靠渠道来解决问题;
- 接触不同国家的候选人都要提前做好相关的调研，避免与候选人产生认知上的隔阂，耽误整个招聘进度。
接下来，我们不妨剖析一下专业猎头顾问是如何提供相应的的海外招聘支持，保障企业在海外业务顺利展开的。
弥合远程招聘的交流鸿沟
专业猎头顾问深谙企业所在地与属地的法律法规和用工差异，一方面会与企业HR充分沟通，了解岗位的任职资格，确保对海外招聘的岗位有充分理解；另一方面，顾问会通过本地渠道和人才网络为企业寻找和筛选合格候选人，消除文化认知差异与候选人深入沟通企业和职位详情。
提供当地人才市场的洞察
各地人才市场与招聘形势变化受制于多方因素，远程招聘需要以岗位要求为基准定义人才胜任力的同时，参考不同教育、文化、政治等背景下对目标人群的理解。比如在日本、韩国等地，本地人会觉得外企的稳定性不如本土企业，如果去外资企业工作，应聘人员也会普遍抱着外企工资应该更高的心态去应聘。所以如果企业只是给出社会平均标准工资，那么招聘难度一定会很大。这些细微差别HR很难发现，却又至关重要，专业猎头顾问会根据属地政策、经济形势的变化，收集整理不同岗位的人才地图、薪资范围、行业组织架构、人才趋势等报告，给予HR专业的参考依据。
确保远程招聘流程合法、合规
从前期的简历初筛、面试邀约到后期的Offer谈判和发放、入职跟进，专业猎头顾问会结合属地的实际国情，从专业、合理的角度提供最优解决方案，消除文化隔阂，促进双方进行薪酬谈判和合同条款的洽谈，避免劳动纠纷的产生，提升入职率，确保远程招聘流程合法、合规的开展。
提供实时的招聘分析报告
海外招聘的录用，不是一纸英文Offer就能代表的。它是一套完整的基于用人策略、专业与方向、文化理解与容合的共赢过程，顺则水到渠成，一步错则可能功亏一篑。专业猎头顾问会依据招聘实际开展情况进行单一岗位的招聘进度数据分析，并提供月度、季度、年度招聘进度报告，帮助企业有效评估异地招聘效果，部署下一阶段的招聘计划。
国内市场的发展模式和海外市场有很大的区别，再加上国内外文化的差异等因素，无论是外籍专家的引进还是海外员工的本地化招聘，没有经验几乎寸步难行。
连智领域Links招聘顾问团队依托集团辐射亚太地区的业务能力，在跨地区人才猎聘方面也有着丰富的实践经验。 基于企业的行业领域、业务规模、发展现状和海外发展计划，我们可以协助您分析招聘需求，制定更有针对性和可操作性的海外招聘策略。
在亚太地区，连智领域Links有着超过20年的招聘经验，成功为上万名候选人找到新的职位，在新的业务发展中各展所长，留存率高达93%。我们致力于为企业找到最合适的人才，帮助候选人迈向新的职业发展通道。
如果您有其他海外人才吸引、获取、雇佣和留存方面的需求，欢迎联系我们。
1. 远程招聘对HR来说，并不是什么新鲜事。远程招聘为企业与求职者之间提供了一个异地交流的平台。只要网络畅通，双方就能够进行沟通，而不必往返两地，这可以大大提高企业HR招聘工作的效率，同时降低招聘成本。
然而远程招聘只是整个跨国、跨地区招聘中的一个环节。运用远程招聘进行面试还会遇到操作过程复杂、对资源配置要求较高等一系列技术性问题。加之受疫情影响以及异地用工政策的限制等问题，原本就“看不见、摸不着”的远程招聘更加缺乏了一些底气。
2. 海外岗位的操作一定要严格按照当地的法律法规、风俗习惯、宗教人文、用工环境来进行，一招不慎，难免会有麻烦。
海外的候选人并不像国内这样透明，并且因为互联网并不互通，很多时候我们都是依靠渠道来解决问题；接触不同国家的候选人都要提前做好相关的调研，避免与候选人产生认知上的隔阂，耽误整个招聘进度。
3. 国内市场的发展模式和海外市场有很大的区别，再加上国内外文化的差异等因素，无论是外籍专家的引进还是海外员工的本地化招聘，没有经验几乎寸步难行。
连智领域 Links顾问团队依托集团辐射亚太地区的业务能力，在跨界人才猎聘方面也有着丰富的实践经验。 基于企业的行业领域、业务规模、发展现状和海外发展计划，我们可以协助您分析招聘需求，制定更有针对性和可操作性的海外招聘策略。
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