疫情发生至今，从个体来说，大家的工作、生活似乎恢复了常态；从企业来说，有的通过快速的战略调整实现了逆境突围，有些则陷入泥沼开始了精编调整的计划。这个过程中，人才招聘不断突破地域限制、薪酬管理数字化发展正升级打通管理枢纽……人力资源管理充满极大挑战，也伴随着无限可能性。
所以，当疫情极大增加了世界发展环境的易变性(volatility)、不确定性(uncertainty)、复杂性(complexity)和模糊性(ambiguity)，在后疫情的VUCA时代，HR的职业发展方向究竟在哪里？
疫情对HR行业的影响有哪些？
IBM商业研究院以此为背景发布了《后疫情时代的人力生态》调研报告，梳理了疫情对HR行业在以下五个方面带来了明显影响：
1. 人才招聘
招聘是受疫情影响最大的领域，与疫情前相比，企业更喜欢灵活用工、长短期组合的雇佣方式，企业内部招聘需求会增加、企业更需要软硬技能兼具的人才。
2. 绩效管理
企业需要更加敏捷、灵活的绩效目标管理机制，以实现数据驱动，实时多维的绩效评估，能够反馈及时、双向透明的绩效沟通。
3. 薪酬福利
企业将越来越重视“技能付薪”，增强薪酬透明度将是优化员工体验的主要举措之一。
4. 员工敬业度
员工工作与生活边界变得模糊，压力增大，要求企业更加关注员工身心健康。
5. 企业文化及领导力
需要企业构建多元、包容的组织文化，企业的管理者需要承担更多的责任。
作为一名HR在后疫情时代应该怎么做好下一步？
1. HR管理者要提高可预测性
因疫情、劳动力短缺、技术革新等因素加强了竞争的不确定性，需要管理者能够有一定的预测能力和主动规划能力。2022年，普华永道发布《未来工作和技能调研》，其中提到两种人才规划方法：
- 情景规划，管理者可以通过合理的想象，识别和预判组织在多种未来场景中的人才需求，为可能发生的一切情况做好准备。
- 动态规划，是将灵活的响应机制纳入规划之中，使组织能够根据市场变化，重新审视其战略并调整资源分配。
进入人才规划前，管理者们要对战略目标、方向、实施路径与关键行动达成共识，并积累相关的数据，包括不同业务、区域、历史情景中数据。提高组织与人的可预测性，其实也是提高管理的可控性，让大家心里有数，不能让管理动作跟拆盲盒一样充满未知。
2. 不帮助企业增长的HR，将被逐步边缘化
2022年，随着外部环境不确定性的加强， “成本为王” 的观念正在企业蔓延，人力资源也要着重负责帮企业完成增长的目标。过去，HR只要配合公司的业务即可；如今，持续不断地增长将会是企业的核心诉求。如果HR还是只会算算工资，做做表格，将会被定义为成本中心，而非核心团队，不帮企业增长的HR，只能被边缘化。
HR可以关注两个方向的发展：一个就是懂业务，一个就是发挥领导力。很多企业在讲全员营销，HR就是要直面业务，如果不能让业务更懂你，那就只好更懂业务。对于领导力，其实就是管理关系，不是管理下属，而是怎么样管理周边的关系。
3. 人力资源数字化转型是降本增效的引擎
麦肯锡的大数据中心预测，未来5年后，企业内部管理数据将是现在的185倍。数字化转型已经是全球企业界必须直面的重要趋势，传统事务型HR正在被高效的工具和专业机构替代，业务型HR陷入交付成果内卷，具备数据分析和运用能力的战略型HR才是稀缺资源。
当下的企业比以往任何时候都更希望数字化运用能够帮助他们实现经济效益最大化、管理成本最小化。虽然数字化的话题让员工倍感焦虑的问题，但是HR数字化转型似乎还停留在操作层面。
《2021年度中国企业人力资源数字化热度调研报告》显示：近半HR部门还未开始数字化转型，在招聘管理、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资本分析等方面，企业应用技术仍处于初级阶段，大量采用传统管理方式。
人力资源数字化转型需要在进行数字化转型之前与利益相关者达成一致意见，才能实现管理变革与业务变革并行。随着公司业务扩展，人事管理的需求更加的多样性，人力资源数字化平台作为企业数字化转型的重要组成部分，可以帮助企业高效管理组织架构、人事流程等业务，增强企业竞争力。
连智领域Links搭建的Links One亚洲薪资平台，用人力资源科技为企业薪酬管理带来全面的效率提升，优化用户体验的同时，节约管理成本。Links One亚洲薪资平台通过整合多国、不同平台薪酬数据并可视化呈现，助力企业开启数字化发展第一步。
4. 建立个人品牌，形成深度影响力
这个时代各行各业的人才都开始专注于个人品牌的建立，以此扩大专业的影响力：
- 通过业绩：在公司任职期间，所有的成就、经验和知名度，都仅限于公司提供的品牌。当离开这家公司时，唯一能带走的就是你自己的品牌和声誉，也就是简历上的工作经验和项目案例，所以个人品牌的建立根本是自身的业务能力。
- 通过自媒体：如今在任何一个领域有专长，都可以借由各种平台向普通大众提供价值，换取知名度和影响力。HR的工作内容与每个职场人都相关，是各类自媒体平台都愿意接纳的细分领域的专家IP，分享工作中的案例、趣事，为职场人进行专业答疑解惑都有助于建立自己的人脉圈。
个人品牌的定义是很宽泛的，只要大家能够认可你的专业和才华，愿意为你买单，就算有了个人品牌。当建立起个人品牌后，就可以把“我在哪里上班”的标签改为“我有什么样的能力，我能创造什么样的价值，能获得哪些收益”。
5. 让人才招聘过程更具敏捷性
随着科技的发展，加上新冠病毒的影响，远程办公正以一种新的工作形态慢慢崛起，企业对于人才的吸纳将打破地域和国界的限制。面对快速多变的市场环境，企业的用人需求往往需要更敏捷和灵活的应对。只靠内部培养，在速度上往往很难满足对业务的实时有效支持。
想更进一步推动人才供应链的敏捷性，企业要认识到多元化的人才来源组合能够给予组织的好处，例如高科技人工智能技术将辅助公司招募到更多的优秀人才，猎头提供的快速的、准确的专业招聘服务将被更多企业接受。未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与供应商、甚至对手合作完成目标。
我们正处于商业变革的最前沿，人力资源管理领域的变革，比以往任何时候都快。人力资源服务机构凭借着一线业务信息及最前沿的行业资讯，往往对行业发展趋势的分析有着得天独厚的优势。连智领域Links专注亚洲人力资源服务超过20年，服务网络覆盖亚洲19个国家和地区，与众多跨国企业结成良好的合作关系，为客户提供猎头招聘、薪酬外包、人事代理/外包、工作签办理等人事服务！
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1. IBM商业研究院发布了《后疫情时代的人力生态》调研报告，梳理了疫情对HR行业在五个方面带来了明显影响。其中，招聘是受疫情影响最大的领域，与疫情前相比，企业更喜欢灵活用工、长短期组合的雇佣方式，企业内部招聘需求会增加、企业更需要软硬技能兼具的人才。
与此同时，企业需要更加敏捷、灵活的绩效目标管理机制，以实现数据驱动，实时多维的绩效评估，能够反馈及时、双向透明的绩效沟通。在薪酬福利方面，企业也将企业将越来越重视“技能付薪”，增强薪酬透明度将是优化员工体验的主要举措之一。
2. 人力资源数字化转型需要在进行数字化转型之前与利益相关者达成一致意见，才能实现管理变革与业务变革并行。随着公司业务扩展，人事管理的需求更加的多样性，人力资源数字化平台作为企业数字化转型的重要组成部分，可以帮助企业高效管理组织架构、人事流程等业务，增强企业竞争力。
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3. 随着科技的发展，加上新冠病毒的影响，远程办公正以一种新的工作形态慢慢崛起，企业对于人才的吸纳将打破地域和国界的限制。面对快速多变的市场环境，业务的用人需求往往需要更敏捷和灵活的应对。只靠内部培养，在速度上往往很难满足对业务的实时有效支持。
想更进一步推动人才供应链的敏捷性，企业要认识到多元化的人才来源组合能够给予组织的好处，例如高科技人工智能技术将辅助公司招募到更多的优秀人才，猎头提供的快速的、准确的专业招聘服务将被更多企业接受。未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与供应商、甚至对手合作完成目标。
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