中国企业国际化水平不断提升，出海企业在产业价值链上不断延伸，企业的目标也不断升级，海外人力资源管理能力也在面临新的挑战。2022年，CIO发展中心独家调研了33家全行业的各类出海企业，调研结果显示，出海企业在海外业务亟需解决的最重要的四个问题：“全面合规、信息安全、跨国高效协同以及赋能员工”，都与海外人力资源管理、海外人事外包等内容相关。在新的出海时代，面对出海企业选择人事外包服务的五大关键问题，人力资源管理要如何帮助企业制胜？

图片来源：CIO发展中心

1、是否需要设立实体公司？

中国大陆境内企业对外进行投资，需要获得国内商务主管部门、发改委的审批以及进行银行外汇登记，而国内审批也需要收集众多材料并预留审批时间。同时，在海外公司成立后，就要立刻开始负担维持公司日常经营的成本。所以，中国企业出海初期，首先做的就是明确是否需要在目的地设立法律实体，特别是当中国企业需要在目标市场进行本地化经营的时候。

那么，在不建立实体运营的情况下，通过人事外包的方式能直接开展业务吗？答案是可以的，出海企业通过海外人事外包的方式委派员工或招聘本地员工，可以快速进入新市场开始业务拓展和市场的调研，并能省去法务、财务、税务以及HR 等众多职能事务处理的人力、精力和成本。

海外人事外包的方式有助于使企业减少设立法人实体的费用支出，以及免于陷入出海前期大量启动资金的陷阱，相比在当地设立法人实体的人事成本支出，人事外包（PEO/EOR）的费用仅需1/10！

2、雇佣模式如何选择？

当涉足一个新的国家时，公司需要选择适合自己业务的雇佣模式，一般有三种选择：

• 注册公司自己招聘员工
• 名义雇主服务EOR
• 专业雇主组织PEO

出海初期企业的工作人员需要先到目的国，所以企业要计划在新市场注册公司后自己招聘员工并帮助员工拿工作签证。但目的国可能会对申请工作签的公司规模、纳税额度以及本地人员和境外人员的配比、境外人员的技能水平等设置条件限制， 所以即便设立了海外公司也不一定能马上解决外派人员工作签证的问题。

名义雇主服务EOR是人事外包服务之一，它本质上是一家代表企业雇用人才并承担相应法律责任的人力资源公司。是企业在未成立实体公司的国家或地区中，能够为企业承担所有企业法律责任，帮助企业在当地招募并管理员工，代表其在跨国市场处理人力资源有关事务的第三方实体公司。

PEO即专业雇主组织，代表专业的人力资源管理公司，以雇员为中心，提供从入职、在职到离职整个雇佣周期的一系列专业人力资源管理服务。

每个选择都有各自的优势和劣势，但与老一代出海企业不同，新一代的中国企业出海后的首要关注点是如何快速组建本地团队。比如，在越南被誉为连锁经营“黄埔军校”的TocoToco，其在创业期间聘用国内各地的团队去越南开展经营，但始终水土不服，效果不佳。如今TocoToco在当地已拥有400多家茶饮店，营收超过2500万美元，同时也实现了99.9%的越南本地团队，中国人却仅有CEO曾宇一人。而在本地化过程中，海外人事外包是帮助出海企业快速适应国际市场，建设、发展和管理多元化团队的重要一环。

3、远程雇佣如何开展？

不同的雇佣模式，会对应不同的招聘方式，这也是出海企业人力资源管理的一大难题。远程雇佣的流程会比面对面招聘更有挑战，如今人才的国际性流动从未放缓，不仅是单向、双向流动，甚至还形成多向奔赴的状态。企业需要运用科学的工具和方法，来应对全球人才获取方式的不断改变，通过提升人才选用的精准度，提高人力资本的交易价值。远程招聘流程同样需要满足招聘管理的“4E”要求：

图片来源：连智领域Links

如果通过人事外包服务EOR进行雇佣，人事专家会安排好招聘流程，HR的工作量会轻松许多。以连智领域Links的名义雇主EOR项目为例，Links成为员工的名义雇主，帮助客户合规化管理员工入离职全周期，同时当地人事专家团队对企业进行全方位的支持，覆盖员工雇佣全周期，大幅减少前期投入，帮助企业快速进入新市场。但如果是通过国内公司或目的地子公司直接招聘，则需要先在当地建立起一支可靠的人事财务团队，并确保人力资源团队已经全面了解整个招聘、面试的流程，财务团队已熟悉当地劳动法规和税法等法律法规。

4、海外团队如何管理？

跨国并购中有一个“七七定律”，即70%的并购没有实现预期的商业价值，其70%失败于并购后的文化整合。这个定律说明出海企业进入一个新市场，需要对当地的文化价值观、法规、人力资源水平等进行全面了解，如果只想着文化的强势输出，反而会面临抵触，甚至导致失败。

• 适当调整期望：需要充分了解当地情况，比如一些工作时长、加班方式，并不是在所有国家都可以推行。
• 适当放权，提升效率：与“总部”沟通通常会有时差、流程冗长等问题，管理层在合适的时机可适当放权提升效率。
• 人才本地化：本地化有助于深刻理解本地市场和团队管理。
• 内部团队外部顾问：特别是在业务落地初期，为把控合规合法的问题，可交由专业的海外人事外包团队来完成人员的招聘与雇佣，消除本地化的文化差异。

5、如何确保人力资源管理的合规性？

企业在出海过程中，从初始阶段就要做好全周期的合规与风险管控，及时地了解和掌握各个国家与地区当地相关的法律法规。合法合规是企业在出海过程中的基础保障，对法律法规的理解偏差可能导致企业在境外投资受损。

从人力资源管理的角度，为避免产生不必要的劳动纠纷，海外员工的管理要考虑员工的薪资、个税、休假等都要符合当地政府对于雇员的法规制度和政策。即便是类似的法律法规，当地的法律解释也有可能与企业已经习惯的国内惯例完全不同，所以没有经验可参考。

此外，在海外员工隐私和数据管理方面，也存在重要的法律风险。例如，在海外招聘时，如对性别、身高、年龄、宗教信仰等有筛选要求，可能会因为涉嫌歧视而遭到严厉投诉。海外人事外包机构凭借专业的本地服务经验，可以为企业做好风险管理，能够帮助企业在全球不确定环境增加的情况下，面临黑天鹅事件时，能够未雨绸缪，提前做好预案。

海外团队的雇佣与招募，既需要团队对当地的法律法规了然于心，也需要全面了解当地人才市场的情况，并快速建立与当地人才的信任度。因此，从避免法律风险、简化招聘流程、敏捷管理等角度，对于很多出海企业而言，与优质的国际化人力资源管理服务商合作，可以让人事外包为出海企业发挥最大价值。这也将考验人力资源服务机构跨境人才服务的能力，不仅需要依托数字化管理平台与工具，也需要更高效、精准地实现跨国、跨区域人才搜寻、招聘，并实现薪酬管理等一系列人力资源合规问题。

连智领域Links海外人事外包 PEO和EOR服务覆盖亚太19个国家和地区，专业团队可以确保您的企业遵守当地法规，而国内团队则能快速响应您的问题并提供100%的支持，为跨国企业消除异地沟通障碍，得到专业的一手信息。与建立本地实体企业相比，使用PEO服务还可以为企业节省至少50%的用工成本！

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1、境内企业对外进行投资，需要获得国内商务主管部门、发改委的审批以及进行银行外汇登记，而国内审批也需要收集众多材料并预留审批时间。同时，在海外公司成立后，就要立刻开始支付维持公司日常经营的成本。

在不建立实体运营的情况下，出海企业通过海外人事外包的方式委派员工或招聘本地员工，可以快速开始业务拓展和市场的调研，并能省去法务、财务、税务以及HR 等众多职能事务处理的人力和精力。

2、不同的雇佣模式，会对应不同的招聘方式，这也是出海企业人力资源管理的一大难题。企业需要运用科学的工具和方法，来应对全球人才获取方式的不断改变，通过提升人才选用的精准度，提高人力资本的交易价值。

如果通过人事外包服务EOR进行雇佣，人事专家会安排好面试流程，HR的工作量会轻松许多。但如果是通过国内公司或目的地子公司直接招聘，则需要先在当地建立起一支可靠的人事财务团队，并确保人力资源团队已经全面了解整个招聘、面试的流程，财务团队已熟悉当地劳动法规和税法等法律法规。

3、企业在出海过程中，从初始阶段就要做好全周期的合规与风险管控，及时地了解和掌握各个国家与地区当地相关的法律法规。合法合规是企业在出海过程中的基础保障，对法律法规的理解偏差可能导致企业在境外投资受损。

从人力资源管理的角度，为避免产生不必要的劳动纠纷，海外员工的管理要考虑员工的薪资、个税、休假等都要符合当地政府对于雇员的法规制度和政策。即便是类似的法律法规，当地的法律解释也有可能与企业已经习惯的国内惯例完全不同，所以没有经验可参考。