• 育儿假按照生育的子女数量计算天数，子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天。

• 每年的育儿假原则上应在当年使用，可以连续使用，也可以分散使用。

• “每年”指的是“周年”。举例来说：如果孩子的出生时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，双方可以享受育儿假各5天，以此类推。

• 从新修订的《条例》实施之日（2021年11月25日）开始，子女年龄不满三周岁的，其父母也可以享受育儿假各五天。举例来说：如果孩子的实际年龄已经满1周岁、未满2周岁的，则其父母双方还可以享受2个周年期间的育儿假各5天，以此类推。

• 育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

3. 生育假执行时间需注意

按照国家统一部署，上海市三孩生育政策从2021年5月31日（含5月31日）起正式实施。所以在2021年5月31日之后至新修订《条例》出台实施（2021年11月25日）前这段时间已经生育子女的夫妻，符合法律法规规定已经生育子女的夫妻，应注意：

• 如果女方已经按照原《条例》享受完毕30天生育假的，可以再补享受生育假30天。

• 如果女方已经领取了原30天生育假期间的生育保险待遇，可以再补领取30天生育假期间的生育保险待遇。医保部门会自动按原申领银行账户予以补发，无需个人重复申请。

如何减少生育假对企业的影响？

假期延长本是一件好消息，说明国家对女性生育假还有产假不断地在完善，充满人文关怀。但从一些质疑声中也能看出，大家对这个政策还存在一些疑虑：

• 对于用人单位，这些假期是否成为了他们的负担？

• 对于女性员工，求职的门槛是否会越来越高？

从企业的角度看，平时帮助员工购买社保公积金，那么女员工生产假、生育假期间可享受生育生活津贴，对于公司来说女员工多休一个月的生育假，并不会增加过多用工成本。同时，以法律的形式确定下来，对于每个企业都将一样，当大家形成了这样的习惯和预期，对于女性就业的负面影响就会降低。

从女员工的角度看，女性在企业中没有必要极力与生育、二胎三胎撇清关系，因为职场上的自信应更多来源于工作经验和能力，同时需要幸福的家庭作后盾，也需要企业的支持和尊重。

其实，企业有所顾忌的主要问题是女员工休产假期间的工作要如何交接安排？如果重新招聘，休完产假的员工回来后，多出来的人手要怎么解决？

对于企业来说，可以通过人力资源外包的模式来应对这一问题。人力资源外包可以提供综合解决方案，覆盖员工入职到离职全过程；当劳动关系转移时，也可以全面接入项目风险把控，分散用工风险。在人力资源外包机构下签约员工，可以使得招聘更灵活，减少各种政策调整对公司的影响。

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1.  11月25日上午，上海市十五届人大常委会第37次会议审议并表决通过了《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》，自公布之日起施行。

根据新修改的《人口计生法》，此次条例完善了有关积极生育支持措：综合考虑国家政策导向、区域平衡、基金承受能力、社会影响等方面因素，将生育假由30天延长到60天。同时，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天。

2.  上海将生育假由30天延长到60天，用人单位也应依法修改相关规章制度，并公示或者告知劳动者。公司确有义务对员工告示新的生育假政策。

企业还应当考虑到员工照顾婴幼儿的需求，可以鼓励一些有条件的岗位实施弹性的就业制度，这样也能保证女性的劳动力市场参与，也有助于企业维持正常业务运行，对企业的影响也会降低。

3.  女员工生存在企业环境中没有必要极力与二胎三胎撇清关系，职场上的自信来源于工作经验和能力，工作需要幸福的家庭作后盾，也需要企业的支持和尊重。

对于企业来说，可以通过人力资源外包的模式来应对女员工的产假问题。人力资源外包可以提供综合解决方案，覆盖员工入职到离职全过程；当劳动关系转移时，也可以全面接入项目风险把控，分散用工风险。在人力资源外包机构下签约员工，可以使得招聘更灵活，减少各种政策调整对公司的影响。